Raymond Chabot Grant Thornton milite depuis plus d’une décennie pour l’assouplissement des règles relatives au transfert d’actions intergénérationnel.

Pour en savoir plus, consulter le rapport intitulé La transmission d’entreprises : problématique et pistes de solution (décembre 2010). Dans ce contexte, le projet de loi C-208 est un pas dans la bonne direction.

Le projet de loi C-208 est entré en vigueur le 29 juin 2021, soit à la date de sa sanction. Néanmoins, dans un communiqué publié le 19 juillet 2021, le ministère des Finances du Canada a indiqué son intention de déposer un projet de loi visant à modifier ces mesures. Selon ce communiqué, les modifications seraient applicables au plus tôt le 1er novembre 2021 , mais il n’est toutefois pas clair si elles pourraient avoir une portée rétroactive ou viser les séries d’opérations qui seront en cours au moment de leur entrée en vigueur. De plus, comme les modifications prévues au projet de loi C-208 ouvrent la porte à certaines échappatoires, les autorités fiscales pourraient éventuellement contester leur application, dans la mesure où elles considèrent qu’elles ont été utilisées dans un but d’évitement fiscal. Ainsi, bien que les modifications soient techniquement en vigueur depuis le 29 juin 2021, une certaine incertitude subsiste quant à leur application globale, en attendant les propositions législatives qui seront publiées par le ministère des Finances.

Cette nouvelle fiscale présente un sommaire de ces mesures d’assouplissement.

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Le développement durable n’est plus une option. Votre entreprise est-elle prête à intégrer les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans sa gestion?

Le G7 a approuvé une éventuelle divulgation obligatoire d’informations relatives aux changements climatiques dans les rapports financiers selon le cadre établi par le Groupe de travail sur l’information financière (GIFCC).

Le communiqué du G7 du 5 juin 2021 signale une autre approbation importante du GIFCC (en anglais : TCFD), où le groupe a déclaré son soutien « à l’adoption obligatoire de la divulgation financière liée au climat qui fournit aux participants du marché des renseignements cohérents et utiles à la prise de décisions » fondée sur les recommandations du GIFCC. Un conseil international des normes de durabilité pourrait être mis sur pied avant la COP26 en novembre et ceci laisse entrevoir un soutien mondial pour la divulgation obligatoire.

Le cadre recommandé par le GIFCC, publié pour la première fois par le Conseil de stabilité financière en 2017, touche quatre domaines clés visant à intégrer le risque lié au climat dans le système financier et dans toutes les sphères de la gestion d’une organisation. Elle encourage les entreprises et les institutions à adopter une approche globale des défis climatiques en les intégrant dans les structures de gouvernance existantes, ainsi que dans leur gestion stratégique et dans leur gestion des risques et de la performance et à divulguer les informations sur les mesures prises.

Tenir compte des changements climatiques dans son modèle opérationnel

Au départ, les recommandations du GIFCC offraient un cadre à l’adhésion volontaire, mais les attentes des régulateurs et des investisseurs ont accru la pression sur les entreprises pour qu’elles adoptent ces recommandations et rendent compte de leur application. Les lignes directrices et les recommandations de l’Union européenne encouragent déjà activement l’alignement sur le GIFCC. Au Canada, CPA Canada appuie d’ailleurs la divulgation basée sur le GIFCC depuis un certain temps.

Au-delà de la simple communication de données sur la durabilité, les recommandations du GIFCC obligent les entreprises à prendre en compte les impacts plus larges des changements climatiques sur leur modèle opérationnel et sur leur gestion des risques. Cela nécessite une contribution de tous les services, l’élaboration de scénarios appropriés et l’adhésion de la direction. Cette approche intégrée est la clé pour assurer un avenir durable aux entreprises et, avec le lancement de la Taskforce for Nature Related Financial Disclosures le 10 juin 2021, également soutenue par le G7, ce modèle tendra à devenir la norme.

Compte tenu de l’évolution rapide de la réglementation, ainsi que des risques et des occasions liés aux changements climatiques qui sont déjà présents, le meilleur moment pour commencer votre démarche pour répondre aux recommandations du GIFCC, c’est maintenant. Notre équipe de conseil en management combine l’expertise et l’expérience nécessaires pour vous aider à relever ces nouveaux défis liés à la gestion des risques, au développement durable et aux enjeux ESG.

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Katy Langlais
Directrice | CRHA, MBA | Conseils en ressources humaines

Bien qu’il soit toujours recommandé, le télétravail n’est plus obligatoire. Un retour progressif dans les bureaux est envisagé. En mode hybride ou non?

Telle est la question, en effet, car à peine stabilisées dans ce tourbillon qui appelle à s’adapter à une nouvelle réalité, les entreprises concernées doivent réfléchir à la planification du retour au bureau. Plusieurs organisations se questionnent sur le mode qu’elles adopteront : hybride, c’est-à-dire une proportion de travail à distance (télétravail) et une proportion de travail présentiel (au bureau), ou à plein temps au bureau?

Le travail en mode hybride, avantages et inconvénients
Le mode de travail hybride, comment s’adapter

Le travail en mode hybride, avantages et inconvénients

La situation dans laquelle les gestionnaires se retrouvent aujourd’hui est sans précédent et il n’existe malheureusement pas de recette éprouvée. Les entreprises se doivent d’analyser les avantages et les inconvénients des formules proposées afin d’opter pour la solution qui convient le mieux à leurs besoins organisationnels dans le cadre de cette nouvelle réalité. Ils doivent également s’autoriser une certaine souplesse pour rectifier la pratique et l’améliorer en cours de route, si nécessaire.

Selon un sondage CROP réalisé en mai 2021 pour l’Ordre des CRHA-CRIA du Québec, 38 % des travailleurs aimeraient poursuivre leur travail à temps plein en télétravail, 24 % aimeraient avoir la flexibilité de choisir et 18 % aimeraient un mode hybride suggéré par l’employeur. En complément, une proportion de 23 % considère que la valeur ajoutée à se déplacer au bureau le serait pour des rencontres et des réunions d’équipe.

De façon globale, c’est le modèle hybride qui représente la formule la plus intéressante, car elle permet aux employeurs et employés de bénéficier des avantages du télétravail tout en atténuant les inconvénients. Pour nourrir votre réflexion, voici d’abord un aperçu des avantages et inconvénients relevés pour le télétravail et dont vous devez tenir compte dans votre réflexion.

Avantages du télétravail pour les employés

  • Gain de temps et de productivité;
  • Plus grande autonomie dans la réalisation du travail;
  • Diminution du stress (moins de pression directe de certains gestionnaires, moins d’agresseurs physiques tels que le bruit et les discussions de coin de porte);
  • Économie des coûts de transport, de stationnement, de restaurant;
  • Meilleure qualité de vie et mieux-être (conciliation loisirs, bien-être, famille);
  • Pensée environnementale due à la diminution des transports.

Avantages du télétravail pour les employeurs

  • Réduction des charges mensuelles (ex. : loyer);
  • Productivité accrue (aucune perte de temps dans les transports, dérangements imprévus, etc.);
  • Diminution du présentéisme et réduction de l’absentéisme;
  • Accès à un plus grand bassin de candidats potentiels (personnes éloignées, personnes à mobilité réduite);
  • Meilleure rentabilité;
  • Pensée environnementale;
  • Attractivité et rétention des talents (meilleure expérience employé).

Inconvénients du télétravail pour les employés

Inconvénients du télétravail pour les employeurs

Consultez notre dossier thématique sur le télétravail pour en savoir plus sur ses différents aspects et vous aider à améliorer vos pratiques de travail à distance.

Le mode de travail hybride, comment s’adapter

Si vous optez pour un mode de travail hybride, voici les principaux éléments à mettre en place et à ajuster.

Adapter les outils de travail

Plusieurs entreprises se sont tournées rapidement vers le télétravail sans nécessairement avoir les outils permettant aux employés de travailler de façon efficiente. Des problématiques telles que le matériel informatique mobile non disponible, le réseau Internet, l’accessibilité difficile à l’information en raison d’un stockage physique et non numérique en sont des exemples. Voici quelques pistes d’action :

  • Définir ou bonifier la liste de matériel requis par poste, selon les rôles et responsabilités, tout en considérant les facteurs d’ergonomie (ex. : casque d’écoute, tablette, ordinateur portable, chaise ergonomique, écrans, etc.);
  • Analyser les systèmes informatiques actuels et voir s’ils conviennent selon la formule d’organisation du travail retenue (ex. : système de gestion intégré pour assurer l’intégrité et la disponibilité des informations nécessaires à l’exécution du travail).

N’oubliez pas de tenir compte de la cybersécurité, un élément désormais incontournable, tant dans les locaux de l’entreprise que lors du travail à distance.

Formaliser la structure de communication

Nombreuses sont les organisations dont le système de communication compte sur des échanges informels et est basé sur le présentiel. En adoptant un mode de travail hybride, il faudra davantage formaliser et structurer les communications internes pour s’assurer que les informations souhaitées circulent de manière bidirectionnelle et sont relayées à tous les gens concernés.

De plus, les organisations devront établir des critères pour déterminer les types de rencontres qui doivent se tenir en présentiel et celles qui peuvent être tenues à distance. Les objectifs de la rencontre, les sujets à aborder, les personnes visées par la rencontre et le nombre de participants requis pourraient être les critères choisis. Voici quelques pistes d’action :

  • Identifier la liste des rencontres actuelles et bonifier celle-ci pour s’assurer de couvrir tous les niveaux de gestion (ex. : rencontre d’équipe, comité de gestion, comité de direction, lancement de projets, idéation, projet kaizen, etc.);
  • Déterminer les principaux objectifs de la rencontre, les participants et le mode de déroulement recommandé (en présentiel ou à distance).

Ajuster les pratiques liées à la gestion des ressources humaines

Lorsqu’il est question d’organisation du travail, l’ensemble des pratiques de gestion des ressources humaines s’en trouve affectées. Les organisations qui adopteront un mode hybride devront sans aucun doute ajuster leurs pratiques pour s’assurer qu’elles sont cohérentes avec l’orientation choisie.

Dès le départ, les entreprises devront clarifier leurs attentes envers les travailleurs (télétravail versus présentiel) par la consultation sous forme de sondage et la mise en place d’une politique formelle de télétravail. Voici également d’autres exemples :

  • Ajuster le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés pour que ceux-ci puissent rencontrer leurs nouveaux collègues et développer un sentiment d’appartenance envers l’organisation dès leur arrivée;
  • Ajuster le mode de communication utilisé lors des évaluations de rendement des employés (rencontre en présentiel ou en virtuel). Idéalement, les rencontres se font en face à face, mais le gestionnaire pourrait aussi avoir à s’adapter à l’endroit et à la façon de mener cette rencontre;
  • Revoir les critères d’évaluation du rendement. L’évaluation de la performance devra être davantage orientée vers l’atteinte d’objectifs liés aux résultats et à la participation sur différents projets. Dans le passé, les évaluations 360 étaient fort populaires, mais elles étaient très difficiles à réaliser (évaluation par les gestionnaires, pairs, clients et fournisseurs). L’élément d’évaluation par les pairs pourrait cependant devenir intéressant, puisque le travail en mode virtuel exige des habiletés de communication et d’interaction différentes dans le travail à distance;
  • Préserver la santé et le mieux-être des employés en adoptant une politique de droit à la déconnexion.

Bien que le mode hybride représente un défi pour les organisations, cette révolution comporte plusieurs avantages et marquera certainement un tournant dans le monde du travail. Que vous décidiez ou non d’adopter cette approche, vous devrez rester à l’écoute de vos employés pendant cette période d’adaptation et faire preuve de souplesse et d’ouverture.

Nos experts peuvent vous accompagner lors de cette réflexion et au moment de la mise en place de pratiques gagnantes et mobilisatrices avec vos équipes.

Cet article a été rédigé en collaboration avec Éloïse Labrecque, conseillère en management.

07 Juil 2021  |  Écrit par :

Katy Langlais est experte en recrutement et conseils en ressources humaines au sein de Raymond...

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L’équipe IFRS de Grant Thornton International a publié le document Insights into IFRS 13 – Fair Value Measurement (en anglais seulement).

IFRS 13 Évaluation de la juste valeur explique comment mesurer la juste valeur en fournissant des définitions claires et en introduisant un ensemble unique d’exigences pour presque toutes les évaluations à la juste valeur. Il précise comment mesurer la juste valeur lorsqu’un marché devient moins actif.

IFRS 13 s’applique aux éléments financiers et non financiers, mais ne traite pas ou ne change pas les indications relatives aux circonstances exigeant son utilisation.

La publication Insights into IFRS 13 – Fair Value Measurement résume non seulement la norme IFRS 13, mais elle fournit également des commentaires détaillés sur divers aspects de l’application d’IFRS 13 du point de vue d’un préparateur travaillant aux côtés d’un expert en évaluation.