Jean Martel
Directeur principal | M. Ps., psychologue | Conseil en management

En évaluant le potentiel des travailleurs, au-delà de leurs compétences actuelles, vous pourriez trouver la perle rare au sein de votre organisation.

L’époque à laquelle un travailleur effectuait la majorité de sa carrière dans une seule organisation est révolue. Selon un rapport d’enquête publié en 2018 par la firme de recrutement LiveCareer, un employé conserve un emploi en moyenne 3,8 ans. De plus, la durée de l’emploi tend à diminuer lorsque l’on considère les travailleurs des nouvelles générations, dont, entre autres, les milléniaux. En effet, alors que la durée moyenne d’emploi des membres de la génération des baby-boomers était de 8 ans, elle diminue à 5,4 ans pour les membres de la génération X et à 2,4 ans pour les membres de la génération des milléniaux.

Pour les organisations, cette mobilité représente un enjeu majeur en matière de recrutement et de rétention des employés, y compris en ces temps de pandémie de la COVID-19. En effet, un sondage mené par l’Institut Angus Reid dévoilait qu’au Québec, 41 % des répondants présentement en emploi rapportaient qu’ils étaient activement à la recherche d’un nouvel emploi ou qu’ils le seront dans la prochaine année, lorsque le contexte sera plus favorable. Parmi leurs motivations, on retrouve entre autres :

  • La réalisation de soi;
  • Le sentiment d’appartenance à l’égard de l’organisation;
  • La reconnaissance offerte par l’employeur;
  • La responsabilisation (les responsabilités qui leur sont confiées);
  • Les relations avec les collègues et le supérieur immédiat;
  • La rémunération.

Plus que jamais, les organisations doivent relever le défi de contribuer à la réalisation professionnelle de leurs employés, de plus en plus enclins à changer d’emploi régulièrement, et de soutenir une philosophie de gestion qui encourage le bien-être professionnel. Comment peuvent-elles y parvenir? Cela peut commencer dès la sélection d’un nouvel employé.

Recruter en fonction du présent et du futur

Traditionnellement, un spécialiste en recrutement analyse le curriculum vitæ d’un candidat potentiel en fonction des besoins précis d’un poste à pourvoir. Sa formation universitaire est-elle adéquate pour ce poste? Possède-t-il les compétences recherchées? Ses expériences et son parcours professionnels sont-ils pertinents pour relever les défis qui y sont associés?

Par la suite, le spécialiste en recrutement procède à l’entrevue afin de valider les compétences du candidat, d’évaluer sa compatibilité avec le supérieur immédiat et l’environnement de travail, les conditions de travail, ses collègues, etc. Ceci a pour résultat de l’intégrer au personnel de l’organisation pour répondre à un besoin bien défini. Toutefois, qu’adviendra-t-il lorsque, au bout de quelques années, l’employé cherchera à réaliser son plein potentiel dans son rôle?

Des solutions existent afin de prolonger le parcours d’une personne au sein d’une même entreprise, tout en ayant un impact positif sur la satisfaction en emploi.

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Évaluer le potentiel en plus des compétences

Le potentiel d’un individu représente sa capacité à se développer afin d’occuper de nouvelles fonctions ou des fonctions plus complexes dans l’organisation. Il faut être prudent pour ne pas confondre le potentiel d’un employé avec sa performance actuelle en emploi.

L’évaluation de la performance permet de mesurer la capacité d’un employé à occuper ses fonctions présentes et offre généralement peu d’indications sur sa capacité à occuper des fonctions différentes ou plus complexes.

Le potentiel de développement d’un employé dans une organisation dépend de trois grands facteurs :

L’adéquation entre l’employé et l’organisation

Les valeurs de l’employé sont en corrélation avec les valeurs de l’entreprise. Une personne naturellement curieuse, autonome et à la recherche de défis sera portée à se développer dans une entreprise prônant une culture d’innovation et d’imputabilité.

La facilité d’apprentissage

Notre monde évolue à grande vitesse et la capacité à intégrer de nouvelles connaissances contribue à l’agilité, à la crédibilité et à la capacité d’adaptation d’une personne.

La personnalité

Autonomie, ambition, leadership, sens des priorités, intérêts et gestion du stress ne sont que quelques exemples de traits de personnalité qui peuvent déterminer quel type de responsabilités et de fonctions un employé est en mesure d’assumer au sein d’une organisation.

Trouver la perle rare au sein même de votre entreprise

Et si votre prochain gestionnaire se trouvait déjà dans l’entreprise? Et si vous disposiez déjà, au sein de votre organisation, des ressources qui vous permettront de relever vos défis à moyen et à long terme? Évaluer le potentiel d’un employé permet de répondre en partie à ces questions, en plus d’offrir d’autres avantages. En effet, évaluer le potentiel d’un candidat, c’est :

  • Faire un choix éclairé basé sur la connaissance que l’on a de la personne et l’évaluation que l’on fait de sa contribution potentielle au développement de l’organisation;
  • Comprendre ses aspirations, lui offrir un accompagnement qui soutient son développement et favoriser son engagement dans le travail;
  • Favoriser une intégration harmonieuse au sein d’une nouvelle équipe de travail ou dans un nouveau poste;
  • Connaître ses motivations et les moyens de le mobiliser;
  • Éviter les mauvaises surprises et les coûts liés à une erreur de sélection.

Connaître la personnalité d’un individu, ses aptitudes, ses intérêts et ses valeurs permet d’évaluer sa capacité à se développer dans de nouveaux rôles plus complexes et offre à l’organisation les outils pour l’accompagner dans son cheminement de carrière.

Notre équipe de professionnels en ressources humaines a développé un modèle d’évaluation du potentiel qui s’appuie sur des outils tels que des tests d’habiletés, des inventaires de personnalité, d’intérêts et de valeurs et des entrevues psychométriques.

Vous souhaitez pousser votre réflexion plus loin? N’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’en savoir davantage sur nos services personnalisés en recrutement. Notre équipe multidisciplinaire est en mesure de vous apporter les solutions recherchées.

Cet article a été écrit en collaboration avec Mathieu Beaudoin, conseiller en ressources humaines.

22 Sep 2020  |  Écrit par :

M. Martel est votre expert en évaluation de potentiel au bureau de Sherbrooke. Communiquez avec lui...

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L’équipe IFRS de Grant Thornton International a mis à jour le document Insights into IFRS 16 – Lease term.

Le document Insights into IFRS 16 – Lease term (en anglais seulement) a été mis à jour afin de refléter les dernières réflexions concernant la détermination de la durée du contrat de location, y compris la publication de la décision du IFRS Interpretations Committee (IFRIC) de novembre 2019 intitulée Lease Term and Useful Life of Leasehold Improvements (en anglais seulement).

Le document traite maintenant de la façon dont une entité détermine la durée d’un bail résiliable ou d’un bail renouvelable et fournit des exemples supplémentaires à cet égard.

Enjeu

La détermination de la durée du contrat de location selon IFRS 16 a des incidences importantes.

D’abord, plus la durée du contrat de location est longue, plus l’actif au titre du droit d’utilisation et l’obligation locative du preneur seront importants.

Ensuite, la durée du contrat de location détermine si ce dernier satisfait aux conditions requises pour l’application de l’exemption relative aux contrats de location à court terme.

Enfin, IFRS 16 contient des indications d’application supplémentaires sur la façon de traiter les intervalles visés par des options de prolongation ou de résiliation. Bien que les nouvelles indications détaillées puissent être utiles, cela signifie également qu’il y a d’autres facteurs dont il faut tenir compte lorsqu’on détermine la durée du contrat de location.

Le document explique les aspects clés pour déterminer la durée du contrat de location à la date de début et le moment auquel la durée du contrat de location doit être réappréciée.

La série Insights into IFRS 16 fournit des informations sur l’application d’IFRS 16, Contrats de location, dans des domaines clés. Chaque édition met l’accent sur un aspect d’IFRS 16 afin de vous aider à appliquer les indications de la norme.

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Jeannette Boulanger
Directrice | CPA, CA, M. Sc. | Conseils en ressources humaines

Vous envisagez de céder les rênes de votre entreprise à une relève prometteuse? Prenez le temps de bien faire les choses, sans sauter d’étapes.

L’économie québécoise repose sur un nombre important de PME. Les chiffres sont évocateurs – le Québec compte près de 240 000 entreprises qui embauchent moins de 99 employés et 4 300 entreprises qui embauchent entre 100 et 499 employés. Combinées, ces entreprises génèrent au-delà de 87 % des emplois au Québec.

On ne peut nier les impacts de la pandémie sur notre économie. Incertitude, voire angoisse ont teinté le quotidien d’un grand nombre de propriétaires d’entreprises. La crise sanitaire a provoqué pour plusieurs une grande réflexion sur le plan professionnel – et personnel. Équilibre travail-famille, réalisations et accomplissements personnels, importance des relations humaines, santé et bien-être sont devenus des valeurs prisées.

Ajoutons que 35 % des entrepreneurs québécois sont âgés de 55 ans ou plus et que l’âge moyen des entrepreneurs québécois est, à ce jour, de 49 ans. Réfléchir à la suite des choses est inévitable à ce stade de la vie active.

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Un transfert d’entreprise demande du temps et un plan

Une démarche structurée et intégrée est essentielle tout au long du processus de transfert. Les statistiques économiques canadiennes et québécoises montrent que les transferts d’entreprise échouent dans 70 % des cas et que seulement 10 % des entrepreneurs sont assurés d’avoir une relève.

Un accompagnement par des professionnels en relève entrepreneuriale facilitera votre prise de décision – leur rôle étant d’anticiper les problèmes potentiels, de faciliter la communication entre les parties prenantes et de permettre aux intervenants de prendre les meilleures décisions d’affaires.

Il existe différents types de transfert. Il vous appartient de déterminer quel type convient le mieux aux besoins de votre entreprise, mais aussi à ceux des employés et de la clientèle.

Le transfert d’entreprise est une démarche progressive qui exige de deux à huit ans de préparation.

Les possibilités de transfert sont les suivantes :

• le transfert à un membre de la famille;
• le transfert à un gestionnaire ou à un employé de l’entreprise, ou encore à l’équipe de direction de l’entreprise;
• la vente à un tiers.

L’âme de chaque entreprise est définie par les humains qui l’animent. Un plan de relève d’entreprise se compare à une carte détaillée sur laquelle figurent des escales qui permettront d’arriver harmonieusement à destination. Les aspects légaux, financiers, fiscaux, stratégiques et humains doivent faire partie de l’itinéraire.

L’humain reste au cœur du processus de transfert

L’implication de professionnels en ressources humaines a pour objectif de guider les cédants et les repreneurs dans leurs démarches respectives afin d’assurer la pérennité de l’entreprise. Une démarche en huit étapes vous est proposée avec les différents intervenants :

  1. Première rencontre avec le cédant ayant pour objectif la compréhension du contexte, la validation des attentes pour le transfert d’entreprise et une discussion portant sur d’éventuels projets;
  2. Rencontre avec tous les intervenants impliqués dans la démarche et présentation des différentes étapes;
  3. Rencontre individuelle avec chaque repreneur potentiel afin de valider les facteurs de motivation;
  4. Évaluation psychométrique complète pour chaque repreneur, et pour le cédant, advenant que ce dernier souhaite demeurer impliqué dans l’entreprise;
  5. Retour avec chacun sur les résultats des tests et une rencontre de groupe afin de présenter les constatations, et parallèlement favoriser la communication et une culture de partage entre tous;
  6. Planification de l’intégration des repreneurs selon leurs forces et intérêts, et discussion sur leurs fonctions et responsabilités pour une intégration harmonieuse;
  7. Présentation au cédant du rapport et discussion sur les nouveaux rôles et responsabilités de chacun;
  8. Soutien et coaching de gestion afin de s’assurer que la transition s’effectue selon les objectifs de l’entreprise, du cédant et des releveurs.

Chaque étape de la démarche a son importance. Elle vous permet, entre autres, de valider un élément crucial à la réussite du transfert : est-ce que le profil du repreneur concorde avec les besoins de votre entreprise? Car volonté n’est pas nécessairement synonyme de capacité. Malgré les meilleures intentions, les défis associés à l’entrepreneuriat requièrent certaines compétences. Nous vous en soulignons quelques-unes.

Compétences en gestion du travail

  • Axé sur les résultats;
  • Sens de l’initiative, orienté vers l’action.

Habiletés en leadership

  • Vision stratégique;
  • Courage managérial;
  • Prise en charge.

Habiletés relationnelles

  • Persuasion;
  • Réseautage;
  • Communications interpersonnelles.

Conscience de soi

  • Gestion du stress et des émotions;
  • Autonomie;
  • Persévérance;
  • Humilité.

Différents outils sont disponibles pour identifier les compétences d’un individu : tests de personnalité, tests d’habiletés cognitives, paniers de gestion, entrevue structurée et plusieurs outils complémentaires.

Travailler de concert avec des conseillers en ressources humaines permet d’identifier les forces et les points de vigilance d’un individu, en comparant le profil de celui-ci avec les besoins et les valeurs de votre entreprise. Ainsi, vous évitez des situations potentiellement critiques, et vous facilitez l’intégration et l’appropriation de l’entreprise par le repreneur. Ce sont des facteurs importants pour faire du processus de transfert de l’entreprise une réussite.

Vous souhaitez discuter de votre situation? N’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’en connaître davantage sur nos services personnalisés en transfert d’entreprise. Notre équipe multidisciplinaire est en mesure de vous apporter les solutions recherchées.

Cet article a été écrit en collaboration avec Marie-Eve Authier, conseillère en ressources humaines.

17 Sep 2020  |  Écrit par :

Jeannette Boulanger est experte en conseils en ressources humaines au sein de Raymond Chabot Grant...

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Philippe Marceau
Directeur | CRHA | Conseils en ressources humaines

Le monde du travail est en pleine transformation. Ce qui était vrai hier ne l’est peut-être plus aujourd’hui. Employeurs, comment vous distinguer?

Bien avant la pandémie, le recrutement et la rétention de ressources qualifiées étaient au nombre des plus grandes préoccupations des organisations. En effet, dans le cadre d’un sondage réalisé en avril 2019 par la firme Léger pour le compte de Raymond Chabot Grant Thornton, plus de 60 % des dirigeants de petites et moyennes entreprises affirmaient que la problématique de main-d’œuvre représentait le plus grand défi des trois années à venir.

Automne 2020 : le portrait du marché du travail a bien changé à la suite de la pandémie. Si on note un meilleur équilibre entre la demande et l’offre dans certains secteurs d’activité, dont les ventes, les ressources humaines, l’ingénierie, et celui du marketing et des communications, l’enjeu est cependant toujours bien présent dans d’autres secteurs.

Si le manque de ressources qualifiées était déjà problématique avant la pandémie, on constate des besoins marqués dans les secteurs suivants :

  • Comptabilité et finances (technicien, analyste, assistant-contrôleur, contrôleur, directeur);
  • Technologies de l’information;
  • Santé et services sociaux;
  • Métiers spécialisés (secteur manufacturier et industrie de la construction).

À l’écoute des besoins des travailleurs

Voilà qu’à peine sorties de la crise, les entreprises activement à la recherche de ressources doivent désormais composer avec une nouvelle réalité où les exigences des candidats potentiels ont évolué.

Si la réalité des travailleurs issus des secteurs manufacturiers ou encore des commerces de détail a principalement changé en raison de la mise en place de mesures visant la santé et la sécurité des employés, le scénario est tout autre pour les employés de bureau et les professionnels.

Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 67,1 % des employés se trouvaient en situation de télétravail en juin dernier. Rien ne laisse croire que cette tendance s’essouffle : le télétravail est maintenant chose acquise pour une grande majorité de professionnels.

Or, il n’y a pas si longtemps, le télétravail figurait à la liste des avantages que certains employeurs consentaient à offrir à ceux qui en faisaient la demande. Comment se démarquer alors en tant qu’employeur si le télétravail fait désormais partie des mœurs?

Ressources humaines RH RCGT

Le mot d’ordre : être à l’écoute des besoins et s’adapter aux nouvelles exigences des travailleurs professionnels. Le monde du travail s’est métamorphosé au cours des derniers mois, et les priorités ne sont plus nécessairement les mêmes pour chacun. En tant qu’employeur, questionnez-vous sur votre force d’attraction et votre distinction en fonction des éléments suivants :

Flexibilité

Le télétravail peut s’avérer réjouissant pour certains, mais représenter une source de stress pour d’autres. La tendance au télétravail domine toujours, mais à plus long terme le portrait sera davantage une répartition 25-25-50, soit 25 % des employés en télétravail complet, 25 % des employés au bureau, et 50 % selon une formule hybride où cohabitent télétravail et la présence au bureau.

Autonomie

Gestionnaires, gare aux interventions répétées et à la microgestion. Sachez faire confiance à vos employés. Il peut s’avérer tentant de veiller au rendement de ses employés qui travaillent de la maison en multipliant les communications directives, mais celles-ci deviennent rapidement très irritantes et une source de frustration.

Imputabilité

Un environnement de travail et une culture d’entreprise fondés sur l’imputabilité favorisent le niveau d’engagement des employés et, par le fait même, les résultats. Instaurez un climat de travail basé sur le rendement ou l’atteinte des objectifs et non sur le « comment ». Mettez l’accent sur l’atteinte des objectifs plutôt que la présence au bureau ou le nombre d’heures passées « en ligne ».

Marque employeur et expérience employé

Une cohérence entre les valeurs de l’employé et celles de l’entreprise peuvent faire une différence, particulièrement à la suite de grands bouleversements. Les priorités des individus ont bien changé – qu’en est-il des priorités de l’entreprise? Est-ce que la conciliation travail-famille est une valeur à laquelle vous adhérez?

Agilité

Les générations des Baby Boomers, X, Y, Z se côtoient en milieu de travail – êtes-vous en mesure d’offrir un environnement stimulant où chacun peut se réaliser sans pénaliser les autres? Faire équipe avec des employés de différentes générations peut être très enrichissant, mais comporte son lot de défis – un employé en fin de parcours et une recrue ne requièrent pas les mêmes besoins.

Croissance professionnelle

La nature humaine est ainsi faite, lorsque l’ennui est au rendez-vous, on cherche des façons d’y remédier… comme changer d’emploi. Les possibilités d’avancement au sein d’une entreprise peuvent donc être un facteur décisif. Savoir reconnaître le potentiel d’un candidat ou d’un employé peut générer des opportunités et, ainsi, fidéliser vos ressources, en plus de les amener à évoluer sur le plan professionnel.

Rémunération globale et avantages

Le salaire, les avantages et les autres conditions demeurent assurément des facteurs clés à considérer dans leur ensemble. Certaines personnes sont disposées à accepter une rémunération moindre si l’horaire ou les autres bénéfices leur conviennent davantage. Être sensible aux attentes peut mener à des solutions qui bénéficieront à tous.

Meilleur équilibre travail et vie personnelle, horaires atypiques, intégration des technologies, processus repensés et, bien entendu, nouvelles mesures sanitaires ne sont que quelques exemples des changements engendrés par la pandémie. En tant qu’employeur, impossible d’ignorer cette nouvelle normalité. Votre avantage concurrentiel en recrutement doit mettre les besoins des employés à l’avant-plan plutôt que ceux traditionnellement établis par l’organisation.

Une crise peut amener une organisation à remettre en question sa culture d’entreprise, à repenser certaines politiques qui ne sont plus adaptées à la nouvelle réalité et à réévaluer l’écosystème organisationnel.

Vous souhaitez pousser votre réflexion plus loin? N’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’en connaître davantage sur nos services personnalisés en recrutement. Notre équipe multidisciplinaire est en mesure de vous apporter les solutions recherchées.

Cet article a été écrit en collaboration avec Huguette Boulanger.

17 Sep 2020  |  Écrit par :

Philippe Marceau est expert en conseils en ressources humaines au sein de Raymond Chabot Grant...

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