Clara Demers
Directrice | Leader de pratique conseil en ressources humaines | Conseil en transformation des affaires

Un conseil de famille constitue un atout précieux pour le succès d’un transfert d’entreprise, même lorsque la relève provient de l’extérieur.

D’ici les prochaines années, de nombreuses entreprises du Québec seront transmises à des repreneurs issus du cercle familial. Dans certains cas, il est possible que des repreneurs externes s’ajoutent aux repreneurs familiaux, mais le constat est le même : la gestion multigénérationnelle est un enjeu auquel les entreprises familiales doivent faire face.

Entamer un processus de relève entrepreneuriale est un projet long et complexe. Dans le cadre d’une relève familiale, les enjeux, les émotions et les sentiments sont mis à rude épreuve. C’est comme si vous étaliez au grand jour et à la vue de tous des problématiques et des enjeux qui appartiennent habituellement au domaine privé.

Préserver l’harmonie grâce au conseil de famille

Le conseil de famille est une structure clé quand celle-ci s’agrandit et que la relation famille-entreprise se complexifie. Il offre l’occasion aux membres familiaux de pouvoir s’exprimer. Cependant, la mise en place d’un conseil de famille n’est pas automatique.

Il est important de comprendre l’historique de la famille, les liens et les relations entre les membres de celle-ci. Lorsque nous commençons un mandat en relève entrepreneuriale, il est primordial d’avoir une approche humaine et de bien maîtriser tous les éléments du dossier que nous avons entre les mains.

Ceci est encore plus vrai dans un contexte de relève familiale. Pour nous, c’est comme si nous nous immiscions dans la vie intime et professionnelle des gens; il y aura des discussions faciles, mais d’autres seront plus difficiles et douloureuses. C’est selon la complexité du cas que nous recommanderons de mettre en place un conseil de famille. Dans des cas complexes de relève familiale, le conseil de famille peut s’avérer très utile pour toutes les parties impliquées.

Ce que l’on réalise dans la plupart des dossiers, c’est que lorsque la future équipe de direction, dans laquelle se trouvent des membres externes et d’autres issus du cercle familial, se réunit, il peut y avoir des non-dits. Et s’ils ne sont pas communiqués, ces non-dits peuvent nuire au bon fonctionnement de l’équipe de direction, ce qui pourrait être préjudiciable. C’est là que le conseil de famille peut avoir un rôle à jouer.

Lors de la mise en place du conseil de famille, il est important de définir un cadre et une structure inclusive qui comprend tous les membres de la famille. Il est également essentiel d’identifier un objectif commun. L’atteinte de celui-ci implique une écoute active et une participation honnête de tous.

Le conseil de famille a pour mission de préserver l’harmonie familiale, tout en assurant la stabilité de l’entreprise. Pour y arriver, tout repose sur une bonne communication entre les participants.

Le conseil de famille comme lieu d’échange

Notre approche de la pratique est très humaine; notre volonté est de satisfaire tout le monde et, pour y arriver, nous devons laisser s’exprimer tout le monde et les entendre. Nous mettons en place un conseil de famille dans lequel nous jouons le rôle de médiateur. Ce conseil se réunit environ deux fois par année et offre la possibilité à tous les membres de la famille de partager leurs opinions et de régler certaines situations.

Le conseil de famille est une place de choix pour communiquer, échanger et établir les politiques et procédures concernant les membres de la famille, telles que celles en lien avec l’embauche de ceux-ci dans l’organisation.

Les sessions de conseil de famille ne sont pas des réunions familiales; elles ont pour objectif de régler des situations et de communiquer les inquiétudes. Dans un contexte de relève familiale, il y a de la tension et des désaccords. Notre rôle est de guider ces rencontres mais, pour cela, nous devons avoir la présence de tous les membres de la famille.

Les conseils de famille sont des occasions pour chacun de pouvoir s’exprimer et être entendu. Il ne s’agit en aucun cas d’ingérence de notre part dans la vie d’une famille, mais plutôt d’une fenêtre où chacun peut parler et se savoir écouter.

Qu’en pensent les repreneurs externes?

Cette approche est très bien accueillie par les repreneurs externes, qui encouragent et respectent cette pratique. Il est aussi dans leur intérêt de mettre toutes les chances de leur côté pour assurer la pérennité de l’entreprise. De plus, le conseil de famille n’est pas un lieu décisionnel, donc cela ne perturbe pas les repreneurs externes qui voient la mise en place d’une telle action d’un bon œil. En effet, cela permet de préserver l’harmonie.

Préparer la prochaine génération

Le conseil de famille permet également de sensibiliser et de préparer la future génération qui prendra la relève de l’entreprise. En valorisant les membres, ils agissent au nom de la famille pour préserver son patrimoine, ce qui aura des impacts positifs quant à la pérennité de l’entreprise.

Pour plus d’information, communiquez avec notre équipe.

30 Sep 2021  |  Écrit par :

Clara Demers est votre experte en Conseil en transformation des affaires au sein de Raymond Chabot...

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Jeannette Boulanger
Directrice principale | CPA, CA, M. Sc. | Conseils en ressources humaines

La pénurie de main-d’œuvre est sur toutes les lèvres. Que peut faire votre entreprise pour créer les conditions gagnantes à l’embauche?

1- Allez au-delà de la lecture du curriculum vitæ : restez ouvert

Nous savons déjà tous que le candidat idéal n’existe pas. Les compétences et l’expérience demeurent évidemment importantes, mais permettez-vous de regarder au-delà.

  • À quoi aspire le candidat pour le poste et pour sa carrière en général?
  • Quels sont ses intérêts?
  • Quelles sont ses valeurs? Sont-elles alignées avec celles de votre entreprise?
  • Quel potentiel se dégage de la personne?
  • Quelles sont ses aspirations professionnelles à court et à moyen terme?

En regardant plus loin que la simple lecture du curriculum vitæ, vous découvrirez peut-être des talents cachés qui, avec le temps et la formation que vous pourrez leur offrir, deviendront ces joueurs-clés que vous cherchiez depuis longtemps.

2- Favorisez les mouvements de personnel à l’interne

Afin de conserver vos talents à l’intérieur de votre entreprise, favorisez les mouvements de personnel horizontaux ou verticaux. Même si toutes les compétences n’y sont pas, gardez en tête que votre employé actuel connaît déjà votre entreprise et adhère sans doute aux valeurs que vous préconisez.

La recherche et la formation d’une ressource qui provient de l’externe représentent des coûts importants et une période d’adaptation additionnelle pour les organisations. De plus, le fait de permettre à un employé de votre organisation de se réorienter accentuera son sentiment d’appartenance. Après tout, on ne devrait jamais freiner une envie d’évoluer et d’en apprendre davantage. Vous aurez une rétention et une mobilisation meilleures de la part de vos employés et ceux-ci évolueront plus rapidement. Tout le monde y gagne!

Consultez cet article pour en apprendre plus sur le développement de potentiel.

Consultez cet article pour en apprendre plus sur le transfert de compétences.

3- Évaluez régulièrement la santé de vos employés

La dernière année a été pour le moins mouvementée pour chacun de nous, tant au niveau personnel que professionnel. Certaines personnes ont vécu et vivent toujours avec des détresses psychologiques ou des troubles de santé, reliés ou non à la pandémie. Chaque personne vit la situation différemment. C’est pourquoi il est primordial de s’attarder aux indices du niveau de bien-être de vos employés.

Prenez le pouls de vos équipes régulièrement afin de vous assurer de leur santé physique et mentale. Afin d’y parvenir, il suffit de poser quelques actions toutes simples : effectuer des appels informels, transmettre des questionnaires mensuels ou encore planifier un dîner ou une tournée virtuelle qui vous permettront d’aller à la rencontre de votre personnel et de vos équipes.

En vous intéressant à vos employés, vous vous assurerez de leur bien-être et donc de leur mobilisation pour votre entreprise.

Consultez cet article pour en apprendre plus sur l’importance de la santé des travailleurs.

4- Faites preuve d’ouverture d’esprit et de flexibilité

C’est le sujet de l’heure : télétravail à 100 %, au bureau à 100 %, formule hybride avec jours fixes ou sans jours fixes, etc. Les options ne manquent pas… Pour choisir la bonne, sondez vos employés et discutez d’abord avec vos équipes afin de savoir ce qu’elles souhaitent. Comme chaque personne et entreprise est différente, assurez-vous de prôner une manière de faire qui respecte vos besoins, vos objectifs ainsi que ceux de vos clients et de votre personnel.

Montrez-vous flexible dans l’application de votre politique. Les gens recherchent plus que jamais un équilibre entre le travail et la vie personnelle.

Consultez cet article pour en apprendre plus sur le mode de travail hybride.

Consultez cet article pour en apprendre plus sur l’équilibre travail-famille.

5- Soyez vrai, soyez vous-même

On ne le dira jamais assez, les relations que vous bâtissez sont primordiales pour assurer la mobilisation de votre personnel. Montrez-vous « humain », intéressez-vous à vos employés et démontrez-leur qu’ils sont importants pour vous et pour l’entreprise.

Soyez authentique. En tant que gestionnaire, vous ne pouvez pas tout faire ni tout savoir et c’est la raison pour laquelle vous devez vous entourer des meilleures ressources. En faisant preuve d’ouverture, vous gagnerez leur respect et tisserez des liens de confiance.

Consultez cet article pour en apprendre plus sur la communication avec les employés.

29 Sep 2021  |  Écrit par :

Jeannette Boulanger est experte en conseils en ressources humaines au sein de Raymond Chabot Grant...

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Katy Langlais
Directrice | CRHA, MBA | Conseils en ressources humaines

En ces temps de pénurie de main-d’oeuvre, il est plus important que jamais de susciter la mobilisation de vos employés envers l’entreprise.

N’oubliez pas que votre personnel est probablement ce que vous avez de plus précieux au sein de votre organisation, et ce qui peut le mieux contribuer à son essor.

Plusieurs sondages révèlent que les employés fortement engagés envers l’entreprise contribuent jusqu’à deux fois et demie plus que les autres à la croissance de l’entreprise. On a constaté qu’à l’échelle canadienne, les organisations qui négligent le bien-être et la mobilisation risquent de perdre des employés formés et expérimentés ainsi que des investissements financiers considérables associés à cette formation, au recrutement et à l’embauche de nouveaux employés.

En ce sens, les entreprises les plus performantes sont celles qui favorisent une culture organisationnelle axée sur la motivation et le dépassement de soi. Les entreprises qui misent sur de telles assises favorisent également l’attraction d’une main-d’œuvre qualifiée et la rétention d’un personnel motivé.

Dix conseils pour susciter l’engagement envers l’entreprise

Voici dix conseils dont l’employeur devrait tenir compte dans la gestion quotidienne de ses activités pour accroître l’engagement de ses employés envers l’entreprise :

  1. Présenter une vision claire des buts, des attentes et des objectifs de l’entreprise;
  2. Définir de façon détaillée les tâches des employés;
  3. S’assurer de la compréhension des employés de leurs tâches et de leur contribution aux objectifs de l’entreprise;
  4. Fournir de la rétroaction claire sur les résultats de l’entreprise;
  5. Montrer de la reconnaissance aux employés engagés et efficaces;
  6. Offrir une rémunération compétitive;
  7. Présenter des occasions d’avancement;
  8. Offrir de la formation continue;
  9. Impliquer les employés dans les prises de décision;
  10. Proposer des participations financières dans l’entreprise.

Les employés, gage de succès

On croit toujours qu’un employé satisfait de son environnement professionnel travaille mieux, qu’il sert mieux les clients, qu’il travaille mieux avec les partenaires d’affaires et donc qu’il a un impact favorable sur la productivité de l’entreprise. C’est vrai, mais il y a plus! De façon générale, les employés au sein d’une organisation souhaitent :

  • Avoir confiance envers la direction;
  • Contribuer à la culture d’entreprise et à ses valeurs;
  • Maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle;
  • Oeuvrer dans un milieu où règne un bon esprit d’équipe et où les relations entre collègues sont cordiales;
  • S’impliquer dans des causes qui leur tiennent à cœur et recevoir un appui de leur employeur.

Au-delà des différentes initiatives pouvant être mises en place pour favoriser l’engagement des employés, le leadership du dirigeant est probablement l’un des meilleurs moyens pour motiver et mobiliser les troupes.

Pour s’assurer de créer un environnement propice au développement, et surtout à l’engagement des employés, il est essentiel que les entreprises se dotent d’une vision et d’une structure de gestion du rendement du personnel axées sur ces conseils. Ne perdez pas de vue que le personnel est au cœur de ses succès… comme de ses difficultés.

28 Sep 2021  |  Écrit par :

Katy Langlais est experte en recrutement et conseils en ressources humaines au sein de Raymond...

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Votre entreprise sera-t-elle encore là dans dix ans? Le changement climatique a des impacts réels sur les organisations, mais il présente aussi des occasions à saisir. Comment tirer parti de ce contexte?

Le développement durable et le changement climatique revêtent une importance croissante pour les organisations de toutes formes et de toutes tailles, non seulement en raison des impacts sur l’environnement des entreprises, mais aussi en raison des risques causés par le changement climatique lui-même.

Pensons, par exemple :

  • aux conditions météorologiques extrêmes qui perturbent la production;
  • aux changements apportés aux lois et à la réglementation;
  • à l’évolution des comportements d’achat des consommateurs;
  • à la sensibilisation accrue envers ces enjeux.

Selon un récent rapport publié par le Forum économique mondial, parmi les cinq risques les plus probables et ayant le plus d’impact sur l’avenir des entreprises, trois sont liés au climat. Cela rend compte de l’urgence de prendre en considération ces enjeux.

Toutefois, derrière ces risques réels se trouvent aussi des possibilités, soit l’occasion :

  • de gagner en efficience;
  • d’améliorer votre positionnement;
  • de lever des capitaux;
  • d’envisager de nouveaux modèles d’affaires.

Comment pouvez-vous tirer parti de ces nouveaux paramètres et préparer votre entreprise pour l’avenir?

Quels sont les risques?
Quelles sont les possibilités?
Quelles sont les incidences financières?
Quelles sont les questions auxquelles vous devez répondre?
Plan par étapes pour les organisations

Quels sont les risques?

Les risques exacts auxquels votre organisation est confrontée dépendent du contexte, des produits, des services et du modèle d’entreprise. D’une manière générale cependant, plusieurs types de risques peuvent s’appliquer à votre organisation. Les risques liés au climat peuvent être divisés en deux groupes principaux : les risques liés à la transition et les risques d’ordre physique.

TRANSITION

Les risques liés à la transition sont les risques associés à la transition vers une économie plus propre et plus respectueuse du climat. Cela inclut les catégories de risques énoncées ci-après.

Politiques, lois et jurisprudence

Les organisations sont de plus en plus confrontées à des politiques et des lois liées au climat. Celles-ci peuvent viser à accélérer la transition vers une économie plus propre et, par exemple, inciter les organisations à réduire leurs émissions, à utiliser des énergies plus propres ou à traiter les déchets de manière plus intelligente. Ces dernières années, nous avons d’ailleurs assisté à une augmentation substantielle du nombre d’actions en justice liées au climat intentées à l’encontre d’organisations.

Risques liés à la technologie

Les innovations technologiques liées à la transition vers une économie plus propre peuvent également offrir des possibilités et des risques pour l’exploitation. Pensez, par exemple, aux énergies renouvelables, à l’entreposage du CO2 et de l’hydrogène comme carburant. Lorsqu’une organisation dépend en grande partie d’une technologie ou d’un carburant « ancien » et polluant (pour la production ou la distribution, par exemple), ces nouvelles technologies peuvent perturber l’exploitation.

Risque de marché

Les changements dans l’offre et la demande peuvent présenter des risques pour les organisations. Quelles sont vos dépendances en matière d’approvisionnement? Vous pouvez être confronté à des problèmes résultant d’une réduction des matières premières disponibles ou de mauvaises récoltes attribuables aux conditions météorologiques extrêmes.

De plus, on constate une réduction de la demande de produits et de services ayant un impact négatif sur l’environnement et le développement durable. Ce phénomène est observé à la fois dans les modèles commerciaux B2B et les modèles commerciaux B2C.

Risques pour la réputation

La sensibilisation accrue de la société aux enjeux concernant le changement climatique oblige les entreprises à réduire leur empreinte. Si une organisation ne répond pas aux attentes à cet égard, elle peut être confrontée à des risques pour sa réputation. Cela peut se traduire par une baisse de la demande parce que les consommateurs choisissent de plus en plus des organisations qui ont un impact plus positif sur l’humain et la nature. Une entreprise pourrait également avoir de la difficulté à recruter du personnel et à le conserver.

PHYSIQUE

Les risques d’ordre physique sont directement liés aux conditions météorologiques et au changement climatique. Ces risques peuvent être ponctuels (de nature aiguë), ou chroniques (résultant de changements permanents et à long terme des schémas météorologiques).

Risques aigus

Il s’agit de risques liés à des incidents spécifiques, tels que des conditions météorologiques extrêmes (inondations ou cyclones, par exemple).

Risques chroniques

Les risques récurrents liés à l’évolution du climat, tels que les vagues de chaleur, les saisons plus sèches et l’élévation du niveau de la mer.

Comme pour les risques de transition, les risques physiques ont souvent des incidences financières pour une organisation, comme les dommages matériels, la perturbation dans la chaîne d’approvisionnement et l’accès aux matières premières, la perte de qualité ou la sécurité des employés.Colloque Fiscalite internationale

Quelles sont les possibilités?

Les possibilités spécifiques à votre organisation dépendront du contexte et du modèle d’affaires mais, dans l’ensemble, les occasions à saisir se présentent dans les domaines énumérés ci-dessous.

Efficience et économies de coûts

Les innovations dans le domaine du développement durable peuvent conduire à une efficience accrue, par exemple dans les processus de production ou de distribution, mais aussi au sein de l’organisation interne. On peut penser, par exemple, à des bâtiments plus économiques et fonctionnels, à une utilisation plus efficace des ressources grâce au recyclage ou à l’économie circulaire, avec, à la clé, des coûts potentiellement réduits.

Les subventions spécifiques aux projets de développement durable offrent également de nombreuses occasions pour les organisations.

Positionnement et réputation

L’évolution de la sensibilisation des clients entraîne un changement dans la demande. De plus en plus d’organisations agissent en conséquence en prenant position sur le changement climatique, en améliorant la durabilité de leurs produits et en adaptant leurs services et leur modèle d’affaires. Cela contribue également à rendre ces entreprises plus attrayantes en tant qu’employeurs.

Marché

Une stratégie de développement durable incite à concevoir de nouveaux modèles d’affaires, à s’ouvrir à des marchés émergents et elle permet de lever de nouveaux capitaux pour les organisations. De nos jours, les investisseurs préfèrent faire affaire avec une organisation qui a développé une politique de développement durable et en font même un critère de sélection, tout comme les gouvernements qui, de plus en plus, en font une condition pour l’obtention de contrats.

Pérennité

Au bout du compte, en adaptant votre modèle d’affaires pour mieux répondre aux enjeux du changement climatique et pour palier les conséquences néfastes potentielles, vous créerez des occasions pour renforcer les activités de votre organisation et les faire évoluer. Ainsi, vous ferez en sorte que votre organisation soit à l’épreuve du temps et vous serez en mesure de répondre positivement à la question : « Mon organisation existera-t-elle dans dix ans? ».

Quelles sont les incidences financières?

En gestion, on fait habituellement une distinction entre les informations financières et les informations non financières.

Les informations non financières concernent les indicateurs clés de performance impliquant les personnes et l’environnement, par exemple les émissions de CO2 d’une organisation, les flux de déchets, ainsi que la politique en matière de ressources humaines et de diversité. Ces informations non financières sont essentielles pour déterminer et anticiper les possibilités et les risques liés au climat.

Toutefois, lorsqu’il s’agit de stratégie organisationnelle, cette distinction entre informations financières et informations non financières n’a pas beaucoup de sens, car les risques et les possibilités liés au climat peuvent avoir un impact important sur la performance financière d’une organisation.

Quelles sont les questions auxquelles vous devez répondre?

Quel rôle le climat et le développement durable joueront-ils pour votre organisation et par où commencer pour les inclure dans votre stratégie organisationnelle?

Voici les questions pertinentes auxquelles il convient de répondre :

  • Quels sont les dépendances et les risques liés au climat auxquels votre organisation est confrontée, dans quel laps de temps et dans quelle mesure?
  • Quelles sont les possibilités, par exemple dans le domaine du développement de produits, du positionnement ou du financement?
  • Quelles sont les incidences financières lorsque ces risques et ces possibilités se concrétisent? Comment cela influera-t-il sur l’analyse de la rentabilité?
  • Que pourrais-je et devrais-je anticiper afin d’assurer la pérennité de mon organisation? Quels seront les coûts nécessaires?
  • Comment puis-je intégrer le suivi et la gestion de ces possibilités et de ces risques dans les processus de l’entreprise?

Plan étape par étape pour les organisations

1. Analyse des dépendances, des risques et des possibilités

  • De quels éléments liés au climat l’organisation dépend-elle (matières premières, terrains, chaînes d’approvisionnement, technologies, personnes, biens, etc.)?
  • Quel impact climatique (négatif et positif) l’organisation crée-t-elle dans son cycle de production, son exploitation, ses produits et ses services (émissions, eau, déchets, biodiversité, écosystèmes, matériaux, personnes)?
  • Quels sont les risques matériels auxquels l’organisation est confrontée (risques de transition et risques physiques)?
  • Quelles sont les possibilités dans le domaine du climat et du développement durable pour l’organisation (positionnement, efficience, réduction des coûts, préparation de l’avenir)
  • Quelles sont les incidences financières potentielles des risques et des possibilités (sur la base d’analyses de scénarios et de prévisions)?

2. Stratégie en matière de développement durable

  • Comment l’organisation peut-elle anticiper les risques et les possibilités?
  • De quoi a-t-on besoin (matériaux, capitaux, parties prenantes, positionnement), et en combien de temps?

3. Surveillance et communication de l’information

Il s’agit d’assurer un suivi des indicateurs clés de performance et des informations non financières pour vérifier les résultats environnementaux et l’avancement de la stratégie. Cela permet de procéder à des ajustements en temps opportun et de repérer sans tarder les nouveaux risques et les occasions émergentes.