Les meilleures pratiques de gestion pour votre municipalité (Vol. 1, No 9)

Les taxes à la consommation représentent bien souvent un fardeau monétaire additionnel pour les municipalités et les organismes paramunicipaux. Pour savoir comment la TPS et la TVQ peuvent optimiser vos projets, consultez la publication.

 

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Le bulletin mentionné en titre résume les nouvelles exigences de la norme IFRS 15 Produits des activités ordinaires tirés de contrats conclus avec des clients et les répercussions qu’elles auront sur les entités du secteur de l’immobilier qui appliquent les Normes internationales d’information financière (IFRS).

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Jean-François Boudreault
Associé | Conseil en management

Le déficit de main-d’œuvre qualifiée et compétente force désormais les organisations à revoir leur processus de recrutement afin de le rendre optimal et plus performant.

En effet, puisqu’il est de plus en plus difficile d’attirer de bons candidats, il est important de s’assurer de ne pas passer à côté des ressources compétentes disponibles. Dans un processus conventionnel de sélection, les candidats se soumettent à plusieurs étapes, notamment, la sélection du curriculum vitae, l’entrevue téléphonique, l’entrevue comportementale et certaines étapes de validation, comme les tests psychométriques, la vérification des antécédents judiciaires et financiers, ainsi qu’une étape délicate, soit celle de la prise de références d’emploi.

Cette étape, déterminante pour certains et banale pour d’autres, arrive habituellement en fin de processus, juste avant la rédaction de l’offre formelle. Elle sert la plupart du temps à confirmer ou à infirmer les impressions et perceptions générales ressenties lors des rencontres. Puisque cette étape critique arrive à la toute fin du processus, il s’agit de l’étape de la dernière chance afin d’objectiver vos candidats. Comme plusieurs situations peuvent tourner au vinaigre durant cette étape, nous nous proposons d’en éclairer sommairement le déroulement. Il est important de traiter cette étape avec minutie, car plusieurs candidats à fort potentiel vous ont probablement échappé pour diverses raisons. On dit que l’interview est un art; la prise de référence l’est également. Quelle importance devez-vous donc accorder à cette étape?

Choisir les sources de référence

D’abord, afin de respecter le caractère légal et éthique de cette démarche, le candidat doit autoriser de façon formelle (écrite de préférence) cette vérification. Ce petit détail d’importance évitera bien des désagréments pour la suite de cette démarche. Habituellement, c’est le candidat qui fournit une liste des personnes à contacter, à la demande de l’employeur. Vous comprendrez que nous ne portons pas de jugement, mais les personnes citées comme références font rarement de mauvais commentaires, car elles ont été triées sur le volet par le candidat, qui espère passer cette étape comme une lettre à la poste. Sans prétendre qu’il soit de connivence avec ses références, il les prépare habituellement à un éventuel appel. Après tout, personne ne recommanderait son pire ennemi. Il s’agit là d’une première piste intéressante qui pourrait être approfondie.

Trop souvent, les références ne sont pas les bonnes personnes pour répondre adéquatement aux questions judicieusement posées : un ancien collègue devenu patron, un collègue de même niveau hiérarchique, un fournisseur, une adjointe personnelle, etc. Par ailleurs, la simple lettre de recommandation est bien souvent quasi invalide. Assurez-vous de questionner le signataire afin de confirmer les faits. Ces lettres sont parfois écrites pour masquer une fin d’emploi tumultueuse. Il est capital de valider la source et de savoir pondérer et interpréter l’information reçue au besoin. Dans le doute, n’hésitez pas à demander d’autres références pertinentes : un subalterne, un supérieur hiérarchique, etc. Une analyse doit être faite avec justesse.

Outre la validité de la source, que demanderiez-vous à un répondant? Essayez, dans la mesure du possible, d’interroger ce dernier sur des questions à développement et non à choix forcé. Un professionnel sensibilisé à l’art de la prise de références saura déceler certaines pistes glissantes et poser des sous-questions pour approfondir les ambigüités. Si vous sondez le supérieur d’un employé clé quelques jours après son départ, ce dernier sera probablement amer et froid dans ses commentaires, ce qui pourrait être interprété comme une référence moyenne. Par contre, en examinant le dossier et en gagnant la confiance de la ressource, on décèle rapidement une certaine déception due au départ venant tinter la situation.

Méfiez-vous d’une référence prodigieuse au même titre que d’une exécrable. De très bons commentaires ne sont pas toujours un gage de succès. À l’inverse, des références négatives ne signifient pas pour autant que le candidat n’est pas apte à occuper le défi proposé. Vérifiez le contexte dans lequel la référence est donnée et ne tenez rien pour acquis; posez des questions et tirez vos propres conclusions.

Voir plus loin

Considérant l’incertitude de l’information obtenue lors de la validation des références d’emploi, nous suggérons d’accorder à cette étape une valeur relative. De plus, selon certaines enquêtes, la validation des références n’obtient pas une cote très élevée dans la prédiction de succès futur. Si votre stratégie était exclusivement basée sur cette étape, nous vous recommandons fortement de revoir votre position et d’investir davantage en amont, soit en privilégiant un processus structuré dans lequel l’étape des références s’inscrit comme un outil de travail et non de décision.

En terminant, dites-vous que chaque étape est importante dans un processus de sélection et mérite d’être traitée avec doigté, respect et professionnalisme. Donc, la prochaine fois que vous interrogerez un répondant, assurez-vous de valider la crédibilité de la source et le contexte dans lequel le candidat a travaillé. Posez des questions relativement aux tâches, aux réalisations et à la cessation d’emploi, et permettez-vous d’interpréter et de pondérer le message au besoin. Après tout, laisseriez-vous un parfait inconnu décider de l’avenir de votre processus, considérant les efforts que vous avez investis dans les étapes précédentes?

05 Fév 2015  |  Écrit par :

M. Boudreault est associé au sein du cabinet RCGT. Il est votre expert en ressources humaines du...

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