Comment demeurer compétitif sur le plan salarial sans tomber dans la surenchère? Voici quelques éléments à considérer pour établir votre stratégie.
Malgré la perception de certains employeurs, la rémunération demeure un motif de départ majeur chez les employés. Comment s'en servir comme outil de fidélisation autant que d'attraction? Une structure claire et bien expliquée ainsi que des options personnalisables pour enrichir l'offre dans sa globalité font partie des outils à mettre en place.
Pour qu’une évolution de la rémunération globale produise les effets recherchés, elle doit toutefois reposer sur une réflexion stratégique et être accompagnée d’une démarche structurée de gestion du changement.
Avant de modifier la rémunération globale : clarifier les raisons du changement
Avant de revoir une structure salariale ou les avantages offerts, votre organisation gagne à préciser les enjeux auxquels elle souhaite répondre. Cherchez-vous à :
- corriger un retard par rapport au marché?
- à réduire des iniquités internes?
- à améliorer la fidélisation?
- à mieux répondre aux attentes de ses équipes?
Cette compréhension vous permettra de faire les bons changements pour les bonnes raisons et de les expliquer clairement à l’interne.
La solution retenue doit être adaptée à la réalité de l’organisation et soutenir ses priorités d’affaires, sa culture ainsi que les besoins de ses employés.
Cette réflexion ne devrait pas viser uniquement l’attraction de nouveaux employés. Les personnes déjà en poste doivent être prises en considération afin de préserver l’équité, la cohérence et la mobilisation au sein des équipes.
Consulter des employés ou des représentants de différents groupes en amont peut également aider à valider les besoins et à cerner les préoccupations. Ces personnes peuvent ensuite agir comme ambassadeurs internes et contribuer à favoriser l’adhésion au changement.
Mettre en place une structure salariale équitable à l'interne
Certaines entreprises, principalement des PME, ont peu ou pas de structure salariale adaptée. Pourtant, il est important de déterminer la valeur des emplois au sein de votre entreprise, et non uniquement la valeur du CV ou du profil d'un individu. Cette évaluation, basée sur des critères objectifs, permettra de regrouper des emplois avec un niveau de responsabilités similaire, pour ensuite bâtir une échelle salariale appropriée.
Une structure n'a pas besoin d'être complexe. Il peut s'agir, tout simplement, d'une échelle salariale compétitive, adaptée à chaque poste. Ainsi, les employés savent qu'ils peuvent progresser sur le plan salarial à court, moyen et long terme. Le fait de se projeter dans l'avenir au sein de l'entreprise renforce leur sentiment de loyauté.
Faire preuve de transparence
Il faut pouvoir expliquer la logique de votre échelle salariale. Comment est-elle évaluée? Quels sont ses critères? Vos employés ont besoin de réponses claires. Assurez-vous d'avoir bien réfléchi à tous les aspects avant de communiquer les règles et changements, lorsque requis. Sachez que vos employés discutent souvent entre eux de leurs conditions salariales.
Si nécessaire, n'hésitez pas à proposer un accompagnement ou des présentations pour expliquer votre structure et vos critères, afin de mettre en valeur les possibilités offertes au personnel.
Accompagner le changement et outiller les gestionnaires
Une fois définis, les changements méritent autant d’attention dans leur mise en oeuvre que dans leur conception. Déterminez comment ils seront introduits, à quel moment, auprès de quels groupes et avec quels messages. Anticipez les impacts possibles et les questions que les employés pourraient soulever.
Vos gestionnaires jouent un rôle central, puisqu’ils devront souvent expliquer les changements et répondre aux préoccupations de leurs équipes. Ils doivent comprendre la raison de la démarche, disposer de messages clairs et cohérents et être accompagnés au moyen d’outils, de formations ou de séances de préparation.
Ne limitez pas vos communications à une annonce ponctuelle. Prévoyez des mécanismes d’écoute et de suivi pour recueillir les réactions, ajuster l’approche au besoin et soutenir l’appropriation des nouvelles pratiques au fil du temps.
Bonification et gestion flexible
En plus de leur salaire, les employés souhaitent avoir accès à des avantages sociaux adaptés à leur réalité. C'est dans cette rémunération globale que l'employeur peut faire preuve de créativité sans tomber dans une surenchère des salaires.
De plus en plus d'entreprises de toutes tailles offrent des choix personnalisables, comme un compte santé ou une enveloppe d'options adaptables (par exemple, une banque de congés, un horaire ajusté ou une contribution supplémentaire à un fonds de pension ou à un REER plutôt qu'une hausse salariale).
Voici quelques idées d'avantages que votre entreprise pourrait décider d'offrir, optionnels ou non:
- un horaire modulé selon les besoins de l'employé (en tenant compte des particularités de l'emploi et de l'équité);
- des espaces de travail innovants avec des espaces collaboratifs et des bureaux ergonomiques;
- le télétravail (devenu standard pour une majorité d'entreprises);
- l'accès à une salle d'entraînement, à des cours de yoga ou à une carte d'entreprise pour fréquenter un spa;
- des consultations en télémédecine et un remboursement de frais de santé et de bien-être;
- des événements sociaux planifiés et intéressants pour toutes les générations;
- une carte de transport collectif et le stationnement gratuit;
- un service de nettoyage de vêtements, qui permet de gagner du temps;
- le remboursement de formations en lien avec l'emploi;
- la promotion d'un environnement de travail inclusif et diversifié où chaque employé se sent valorisé;
- des «travacances», une combinaison travail-vacances qui permet aux employés de travailler de partout dans le monde quelques mois par année;
- l'accès à un chalet, pour que ses employés puissent travailler dans un cadre différent.
N'oublions pas, bien sûr, les assurances médicales et dentaires, un régime de retraite (REER collectif, régime à cotisations déterminées ou régime à prestations déterminées, RVER pour PME) et un programme d'aide aux employés (PAE).
Être compétitif sur le marché
Il est essentiel de faire réaliser aux employés, par le biais d'un relevé de rémunération globale, que ces avantages se greffent à leur salaire et en augmentent la valeur. Par exemple, un employé gagnant 60 000 $ par année pourrait se rendre compte, en calculant ses avantages sociaux, qu'en réalité il en gagne 72 000 $.
L'inflation ne doit pas être le seul critère pour évaluer l'augmentation salariale. C'est une question d'équilibre. Si votre entreprise offre des salaires trop élevés, cela peut la mettre dans une situation difficile lorsque viendra le moment de faire l'achat d'équipement ou de traverser une période creuse. Une augmentation trop grande risque d'avoir l'effet contraire de celui voulu et d'entraîner des mises à pied plutôt que de la rétention d'employés.
Bien sûr, vous devez tenir compte du marché. Plusieurs études et données publiques sont accessibles pour estimer le salaire compétitif à offrir pour chaque type de poste. Ici, on parle autant des postes opérationnels (journaliers, commis), que tactiques (superviseur, professionnel) ou stratégiques (gestionnaire, direction). Le salaire doit refléter le niveau de compétences demandé.
En ce qui concerne les entreprises qui offrent le partage des bénéfices, tous les employés répondant aux attentes de rendement devraient y avoir accès de façon équitable.
Afin de contrôler les hausses salariales et du coût de la vie, plus élevées que par le passé, des entreprises offrent deux révisions salariales par année, ce qui permet de réagir en temps réel à l'inflation. Pour les employés, cette pratique est appréciée.
Les employeurs doivent être au courant des salaires et des avantages sociaux offerts dans leur secteur d'activité pour faire des propositions attractives et créatives. Mais les possibilités d'avancement, les valeurs de l'entreprise, la reconnaissance envers les employés font aussi partie de la rémunération globale et sont des incitatifs qu'il ne faut pas sous-estimer.
Afin de bien évaluer toutes vos options, faites-vous accompagner par des experts. Ils vous aideront à avancer par étapes dans la bonne direction, de la réflexion stratégique à la mise en œuvre et à l’accompagnement du changement.