Légalisation du cannabis: l’importance de se doter d’une politique interne

L’entrée en vigueur probable de la loi C-45 sur la légalisation du cannabis aura des impacts certains sur la façon de gérer les ressources humaines.

Les inquiétudes sont multiples :

Ces questions demandent que l’on s’y attarde et confirment que les entreprises canadiennes devront s’adapter.

Les préoccupations des gestionnaires

Un sondage réalisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés révèle que trois quarts des membres sont préoccupés par la légalisation du cannabis. Près de 40 % d’entre eux ont également dit croire que l’usage de drogue en milieu de travail est déjà problématique.

Les gestionnaires doivent réfléchir dès maintenant à la façon dont ils gèreront les impacts de la légalisation du cannabis pour consommation récréative. Il faudra trouver le juste milieu entre le respect de la vie privée et l’obligation d’offrir un milieu de travail sécuritaire pour tous. Les employeurs doivent gérer le défi en amont et être prêts le moment venu.

Dépistage, droits de la personne et mesures disciplinaires

En matière de santé et de prévention des accidents, tout employeur a l’obligation légale d’assurer la santé, la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychologique de ses salariés.

L’employeur conserve son droit de gérance lui permettant la mise en place d’une politique prohibant la possession ou la consommation de drogues ou encore d’alcool sur les lieux de travail.

Par conséquent, pour justifier l’imposition des sanctions, l’employeur a intérêt à disposer d’une politique claire et sans équivoque qui sera connue des salariés et qui sera appliquée rigoureusement.

Consommation et dépendance

Les tribunaux ont reconnu que la dépendance aux drogues est une situation de dépendance handicapante. Par conséquent, selon la Charte des droits et libertés de la personne, un employé dépendant impose à l’employeur l’obligation de l’accommoder pourvu que ça ne constitue pas une contrainte excessive.

Résultat : l’employeur ne peut pas congédier un employé dépendant, c’est-à-dire un employé handicapé par sa dépendance à la drogue ou à l’alcool, sous seul prétexte qu’il n’est pas efficace pour bien accomplir son travail.

Quand une politique s’impose

Plusieurs facteurs démontrent l’importance de se doter d’une politique sur l’utilisation de toute substance pouvant affaiblir les facultés. Par exemple, cette politique pourrait exiger la « tolérance zéro » en imposant des sanctions sévères — dont le congédiement — pour ceux qui contreviennent aux règles.

Enfin, la réussite de la démarche réside dans la façon de déployer la nouvelle réglementation interne. L’ensemble des employés doit connaître la nouvelle politique. En ce sens, il est recommandé que certains d’entre eux fassent partie intégrante de la démarche afin d’accélérer le processus de diffusion.

Consultez un de nos experts pour en apprendre davantage sur vos droits et obligations et pour établir une politique interne claire en matière de consommation de drogues et d’alcool.