L’International Accounting Standards Board (IASB) a publié le document Impôt différé rattaché à des actifs et des passifs issus d’une même transaction (modifications d’IAS 12). Selon les modifications, une entité est tenue de comptabiliser l’impôt différé lors de la comptabilisation initiale de certaines transactions (p. ex., contrats de location et obligations relatives au démantèlement) qui donnent lieu à une différence temporaire imposable et à une différence temporaire déductible d’un montant égal.

En mai 2021, l’IASB a publié des modifications à portée limitée d’IAS 12 Impôts sur le résultat (les « modifications ») afin de préciser la façon dont une entité doit comptabiliser l’impôt différé pour des transactions telles que les contrats de location et les obligations relatives au démantèlement.

Dans certaines circonstances précises, une entité est exemptée de comptabiliser l’impôt différé lorsqu’elle comptabilise des actifs ou des passifs pour la première fois. Il s’agit de l’exemption relative à la comptabilisation initiale. Un foisonnement des pratiques a été observé quant à la question de savoir si l’exemption relative à la comptabilisation initiale s’applique à des transactions telles que les contrats de location et les obligations relatives au démantèlement. Ces dernières constituent des transactions pour lesquelles les entités comptabilisent initialement à la fois un actif et un passif.

Les modifications clarifient que l’exemption relative à la comptabilisation initiale énoncée dans IAS 12 ne s’applique pas et qu’une entité est tenue de comptabiliser un impôt différé sur ces transactions. Les modifications visent à diminuer la diversité dans la comptabilisation de l’impôt différé sur les contrats de location et les obligations relatives au démantèlement.

Les modifications entrent en vigueur pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2023 et leur application anticipée est permise.

Notre réflexion

Nous appuyons le fait que l’IASB aborde cette question, étant donné qu’elle est plus répandue depuis l’entrée en vigueur d’IFRS 16 Contrats de location pour les périodes de présentation de l’information ouvertes à compter du 1er janvier 2019. Nous sommes d’avis que les modifications réduiront le foisonnement des pratiques observé actuellement dans la comptabilisation des impôts sur le résultat relativement aux contrats de location et aux obligations relatives au démantèlement.

Mis à jour le 23 février 2024

Le télétravail comporte de nombreux avantages, mais soulève aussi certaines questions. Peut-il prévenir le présentéisme ou, au contraire, l’accentuer?

On appelle présentéisme le fait d’être présent au travail, mais en étant peu productif. Il peut être dû à divers facteurs, comme la maladie, les soucis personnels ou un manque de motivation.

Le télétravail contribue-t-il à réduire ou à augmenter le présentéisme en entreprise? Ce n’est pas noir ou blanc. Plusieurs études ont été faites au fil des ans dont les résultats varient, mais les bénéfices du télétravail semblent l’emporter dans la majorité des études effectuées lorsque certaines conditions sont réunies.

Il sera intéressant de mesurer les effets du télétravail à plus long terme, en tenant compte du contexte actuel. Nous pourrons ainsi observer les différences entre le télétravail à temps plein et le télétravail à temps partiel, ainsi qu’avec le mode de travail hybride. Toutefois, plusieurs constats se dégagent déjà des quelques études récentes.

1. Les facteurs qui favorisent le rendement

Économie de temps et réduction du stress

D’une part, les heures gagnées en déplacement sont parfois récupérées en temps de travail. D’autre part, ces heures peuvent servir aux télétravailleurs pour mieux s’organiser et régler certaines tâches qui leur laissent ensuite l’esprit libre pour se concentrer sur le travail. Le temps sauvé en déplacement, notamment aux heures de pointe, contribue également à la réduction du stress.

Souplesse des horaires

Dans un même ordre d’idées, le fait de travailler de chez soi permet aux travailleurs d’avoir un horaire plus flexible, ce qui réduit le stress pour certains d’entre eux en facilitant leur logistique et l’intégration d’activités à leur quotidien. Ils peuvent ainsi choisir un moment de la journée où ils sont naturellement plus productifs pour effectuer leurs tâches.

Moins d’interruptions

La capacité de concentration à la maison est un atout souligné par de nombreux travailleurs, car les interruptions sont moins nombreuses que lorsque tous travaillent dans un même lieu. Toutefois, cet atout est moins vrai pour les familles ou pour les travailleurs qui ne peuvent avoir un lieu tranquille chez eux aménagé pour le travail.

Autonomie

Si certains travailleurs ont besoin d’un encadrement plus serré pour leur fonctionnement quotidien, on considère que nombre d’entre eux deviennent plus créatifs et efficaces lorsqu’ils ont de la latitude pour organiser eux-mêmes leur temps de travail et choisir leur méthode. La confiance démontrée par leur gestionnaire et leur employeur réduit leur stress et les rend plus proactifs.

Technologie adaptée

Les entreprises qui ont des outils technologiques adaptés au télétravail ont bien sûr une longueur d’avance. La technologie permet un meilleur suivi et une collaboration accrue entre les différentes équipes même à distance, ce qui stimule l’avancée des projets et l’implication de chacun.

2. Les risques de présentéisme en télétravail

Pression de performance

Pour certains travailleurs, le travail à distance accentue la pression. Ils peuvent avoir le sentiment qu’ils doivent redoubler d’ardeur, se sentir coupables de prendre des pauses, par exemple, ou même être davantage portés à travailler lorsqu’ils sont malades. Si l’employeur n’y est pas attentif, cette situation aura l’effet contraire à celle qui est recherchée. Ce faisant, l’employé risque d’être de toute façon moins productif, d’augmenter sa fatigue à long terme et de risquer l’épuisement professionnel.

Distance entre collaborateurs

Cet argument est moins souvent soulevé, mais le manque de présence de collègues peut être un facteur de présentéisme. Il faut donc s’en préoccuper. Si les collègues sont plus difficiles à joindre et que la collaboration est plus difficile à distance, par exemple à cause d’outils technologiques inadéquats, les tâches à accomplir peuvent se faire au ralenti.

Manque de stimulation

La personnalité a un rôle à jouer dans la performance en télétravail et le manque de motivation peut être accentué par les échanges moins fréquents avec les collègues, le manque d’encadrement pour certains, la réduction des contacts humains et la difficulté à évacuer le stress par des activités de groupe. Ce sont tous des facteurs possibles de relâchement et de présentéisme plus ou moins importants selon les individus. L’employeur doit être à l’écoute et porter attention au bien-être de ses employés.

Surcharge de réunions

Les réunions trop nombreuses sont source de présentéisme, dans la mesure où elles n’ont pas d’objectifs clairs, incluent trop d’individus et ne servent pas à prendre des décisions. Les rencontres de ce genre sont souvent multipliées dans un contexte de télétravail à temps plein par peur de perdre contact avec les équipes. De même, il peut y avoir une surcharge de communications pour des suivis qui se faisaient plus facilement en présence.

3. Les mesures à prendre pour minimiser les risques de présentéisme

Les entreprises doivent se doter d’une politique de télétravail afin que cette nouvelle manière de fonctionner soit la plus porteuse possible pour leur organisation. Le risque zéro n’existe pas, mais en tenant compte des différents aspects du télétravail et en créant un cadre clair de fonctionnement à distance, vous serez en mesure de profiter de tous ses bienfaits tout en réduisant les possibilités de présentéisme.

Faire preuve de bienveillance et se soucier du bien-être des travailleurs

Vous avez tout intérêt à mettre en place des mesures qui favorisent le bien-être psychosocial de vos employés, renforcent leur autonomie, offrent des chances de développement et incluent un soutien psychologique et social. Votre organisation sortira gagnante de l’instauration d’une culture d’entreprise qui facilite le bien-être de vos équipes et c’est probablement encore plus vrai dans un contexte de travail à distance. Tout ce qui peut prévenir le stress, la démotivation et la pression de performance sera un atout pour le rendement général de vos activités.

Favoriser un climat d’écoute et de collaboration

Il est important d’être attentif aux signes et de prendre le temps de discuter avec vos employés. Lorsqu’ils sont à distance, il peut être plus difficile de percevoir les malaises. C’est donc d’autant plus nécessaire d’être à l’écoute et, sans entrer dans la sphère privée, de s’informer de l’état d’esprit de chacun des membres de vos équipes et du climat de travail entre collègues.

Vous devrez adapter la gestion selon les personnalités et les besoins des travailleurs. Si certains ont besoin d’une orientation claire et d’outils d’encadrement plus serrés, d’autres s’épanouissent davantage dans un contexte moins rigide et il faut y être sensible. Trop de contrôle et un manque de confiance créeront l’inverse de ce que vous souhaitez, c’est-à-dire un climat de tension et des employés démotivés.

Si la communication est essentielle, il faut toutefois éviter l’excès de réunions et de comptes rendus à heure fixe. L’un des atouts du télétravail est la souplesse des horaires pour les employés qui peuvent ainsi choisir le moment de la journée où ils seront à leur meilleur pour mener à bien leurs différentes tâches.

Établir des règles claires sur l’encadrement du travail

Il est judicieux également pour l’employeur de prévoir un ensemble de règles pratiques encadrant le télétravail, comme un nombre de congés de maladie prévus, des horaires établis pour les communications (afin de tracer une ligne claire entre les heures travaillées et les heures de congé, par exemple), le nombre de rapports souhaités et la façon de les présenter, ainsi que les rôles et responsabilités de chacun.

Adapter les technologies et prévoir la formation en continu

L’évolution de la technologie a pour effet de rendre le télétravail de plus en plus efficace et de réduire ses inconvénients. En tant qu’entreprise, vous devrez probablement prévoir un budget pour faire évoluer vos équipements, mais également pour former en continu vos employés afin qu’ils puissent maximiser leur utilisation de ces outils à distance, et ce, de façon sécuritaire. Une technologie désuète ou un manque de formation risquent de générer du présentéisme au lieu de favoriser la productivité. Et pensez à former tous vos travailleurs, incluant vos gestionnaires.

Cette transition vers le télétravail à temps plein ou vers un mode hybride permanent nécessitera sans doute l’accompagnement d’un expert externe à l’entreprise qui pourra vous aider à évaluer les différents aspects nécessaires au bon fonctionnement du travail à distance et à préparer un plan de match adapté à vos besoins.

Si le présentéisme est possible tant dans le travail en présence qu’à distance, il peut toutefois être grandement minimisé avec de bonnes conditions entourant le fonctionnement de votre entreprise. On s’accorde pour dire que le télétravail est une tendance forte qui ne disparaîtra pas. Mieux vous y serez adapté, plus les bénéfices de la pratique serviront votre organisation.

Mis à jour le 5 mai 2022

Il est reconnu qu’une démarche en santé et qualité de vie au travail contribue à la productivité d’une organisation. Par où commencer?

Les problèmes familiaux et la situation parentale des employés devraient-ils faire partie des préoccupations de l’employeur? Cette question a régulièrement fait l’actualité depuis le début de la pandémie ainsi qu’en 2022. Un employé sur trois mentionne éprouver une grande fatigue mentale ou des symptômes d’épuisement professionnel (Mercer, 2022).

Des employés en situation de « présentéisme » (présent physiquement mais avec des difficultés de concentration engendrée par la maladie, par des problèmes personnels, ou autres), ne peuvent contribuer à la performance organisationnelle.

Ainsi, lorsqu’il est question de la productivité d’un employé au travail, l’employeur se sent automatiquement concerné par la question. Toutefois, lorsqu’on aborde le sujet de la situation familiale, plusieurs soutiennent que cet enjeu n’est pas de leur ressort. Pourtant, il est prouvé qu’il y a corrélation directe entre l’état d’esprit d’un employé, souvent influencé par sa vie personnelle, et sa capacité à réaliser son travail efficacement.

Bien sûr, il n’est pas question pour l’employeur d’intervenir dans les problèmes familiaux et personnels d’un employé, mais plutôt de poser des actions concrètes au sein de l’entreprise qui permettront aux employés de mieux concilier leur vie personnelle, leur mieux-être et leurs responsabilités professionnelles.

Lorsqu’on met en place des mesures de conciliation travail-famille, les études démontrent que les travailleurs sont plus motivés et plus satisfaits, améliorent leur productivité et s’absentent moins souvent. Si on évalue le tout en chiffres, selon le Groupe entreprises en santé, pour chaque dollar investi dans un programme de santé et de la qualité de vie au travail (SQVT), il y a un taux de rendement de 1,5 $ à 3,8 $. Un sondage mené par la firme Léger en janvier 2019 pour Concilivi tend à démontrer également que le sceau de reconnaissance en conciliation famille-travail représente un avantage concurrentiel pour les organisations qui le détiennent, lorsque soutenu par une démarche formelle et reconnue de saines pratiques de gestion en milieu de travail.

Sachant que les coûts associés au taux de roulement, au taux d’absentéisme au travail et à la non-productivité sont plus élevés qu’on ne peut le penser, l’impact de l’intégration d’un programme de SQVT dans votre entreprise n’est pas à négliger. Vous pouvez d’ailleurs calculer le coût lié au roulement du personnel de votre entreprise grâce à cet outil disponible sur le site web de l’Ordre des conseillers en ressources humaines.

Entreprendre une démarche de santé et qualité de vie au travail (SQVT)

Plutôt que de mettre en œuvre des mesures fragmentaires qui n’auront pas le même impact sur le personnel et sur l’organisation, nous suggérons une approche intégrée du bien-être au travail.

Une démarche intégrée

Une démarche intégrée de gestion du mieux-être au travail n’est pas seulement l’affaire du responsable des ressources humaines ni du comité de santé et sécurité. C’est d’abord un projet porteur désiré la direction générale de l’entreprise ou de l’organisme et l’ensemble des membres de la direction. L’idéal est d’ailleurs d’intégrer ce programme au plan stratégique de l’entreprise afin que celui-ci soit considéré comme un objectif d’affaires à court et à long terme.

Voici les étapes proposées dans le programme de démarche Santé et qualité de vie au travail (SQVT) que notre firme a mis sur pied pour accompagner les entreprises et organismes de les tous les secteurs.

1. Nommer des responsables du projet

L’identification d’un responsable de la démarche vous aidera dans ce processus. Ce dernier s’occupe d’animer les rencontres du comité SQVT, de définir les besoins de formation des membres du comité, de coordonner les activités de santé et mieux-être et d’en assurer le suivi.

Ensuite, vous nommerez un responsable de direction. En plus d’apporter son soutien au responsable de la démarche, son rôle est de veiller à promouvoir cette démarche auprès de l’équipe de direction, à mobiliser les gestionnaires qui ont un rôle clé et à faire approuver les interventions.

Finalement, vous mettrez en place un comité de SQVT au sein de votre équipe dont le mandat sera de choisir les activités du projet de santé et mieux-être en tenant compte des suggestions du personnel, des ressources et des priorités de l’entreprise ainsi que de promouvoir et de mettre en œuvre le projet SQVT.

2. Réaliser un sondage

Le sondage sert à identifier les améliorations à apporter pour le mieux-être des employés pour ensuite établir les actions à mettre en place. L’analyse de ce sondage permet de mieux comprendre les éléments qui préoccupent le plus vos employés. Il comporte quatre sphères qui sont reconnues pour avoir des répercussions positives sur la santé et le mieux-être en milieu de travail.

• Les habitudes de vie et la gestion du stress;
• La conciliation travail-vie personnelle;
• Les pratiques de gestion;
• L’environnement de travail.

3. L’analyse des résultats et l’élaboration d’un plan d’action

Pour obtenir une analyse des résultats objective, efficace et effectuée dans la confidentialité, n’hésitez pas à demander de l’aide externe pour vous accompagner dans la réalisation de ce projet. Grâce à cette étape importante, les enjeux prioritaires de santé et de qualité de vie au travail de vos employés seront identifiés. Vous établirez ensuite des objectifs clairs et un plan d’action afin de répondre aux réels besoins de votre équipe.

Intégrer un programme SQVT sans vous ruiner

Selon une étude réalisée par Concilivi, 77 % des organisations ont mis en place des mesures de conciliation famille et travail à coût nul ou faible. Voici donc quelques exemples de mesures à adopter dans votre organisation sans investir des sommes astronomiques :

• Offrir un horaire flexible ou allégé lorsque l’employé a la garde de ses enfants;
• Concevoir une politique de gestion de la qualité de vie au travail et de télétravail;
• Permettre les échanges de quarts de travail en cas d’enjeu familial;
• Permettre le télétravail, lorsque c’est possible;
• Permettre la réorganisation des heures lors des journées pédagogiques ou lors de tempêtes de neige;
• Autoriser les employés à récupérer leurs heures s’ils doivent s’absenter du travail et que le travail à la maison n’est pas possible pour l’emploi qu’ils occupent;
• Permettre le fractionnement des vacances pour que l’employé puisse prendre les journées qui s’accordent le mieux avec sa vie de famille;
• Diffuser des dépliants de ressources locales pouvant aider vos employés parents d’adolescents;
• Proposer aux employés proches aidants des horaires flexibles qui s’adaptent à leur réalité de vie;
• Mettre en place un programme d’aide aux employés (PAE) afin de les aider (soutien pour les employés aux prises avec des difficultés personnelles ou avec des problèmes de santé physique ou psychologique, consultations téléphoniques juridiques, financières, psychologiques, etc.);
• Évaluer la possibilité d’offrir les services de télémédecine aux employés (voir avec les programmes d’assurances collectives).

Dans tous les cas, un programme de santé et qualité de vie au travail pour vos employés bien conçu et qui répond aux réels besoins de votre entreprise aura un impact positif sur l’état d’esprit de vos employés et, par le fait même, sur l’employeur et sur l’organisation. Pour vous aider à amorcer ou à consolider votre culture en santé et mieux-être au travail, nos conseillers sont outillés pour vous aider.

Nous avons mis sur pied un programme de démarche intégrée de SQVT, proposé aux entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Notre firme est d’ailleurs reconnue comme fournisseur, ambassadeur et entreprise engagée dans la démarche Entreprise en santé. Si vous souhaitez intégrer une telle démarche à votre organisation, nos accompagnateurs pourront vous guider. N’hésitez pas à communiquer avec notre équipe pour toute question.