En bref – Février 2019 (mise à jour :  juin 2020) – NCECF

Actions rachetables au gré du porteur ou obligatoirement rachetables émises dans une opération de planification fiscale

Le chapitre 3856, « Instruments financiers », prévoit actuellement au paragraphe 23 une exception relative au classement comme passif, selon laquelle les actions privilégiées rachetables au gré du porteur émises dans une opération de planification fiscale dans le cadre des dispositions prévues à certains articles précis de la Loi de l’impôt sur le revenu du Canada (LIR) doivent être présentées comme capitaux propres et évaluées à leur valeur nominale, attribuée ou déclarée.

À la suite de la publication de deux exposés-sondages en 2014 et en 2017 et diverses discussions sur les commentaires reçus, le Conseil des normes comptable du Canada (CNC) a publié, en décembre 2018, des modifications définitives aux chapitres 3856 et 3251, « Capitaux propres », afin de modifier le classement au bilan des actions privilégiées rachetables au gré du porteur émises dans une opération de planification fiscale. Ces modifications entraîneront d’importantes révisions à la comptabilisation de ces actions.

En conséquence, certaines actions privilégiées actuellement classées comme capitaux propres, conformément à l’exception relative au classement comme passif décrite précédemment, demeureront classées comme capitaux propres si certaines conditions sont réunies. Toutefois, nous nous attendons à ce que, dans plusieurs cas, les actions privilégiées soient reclassées comme passifs et évaluées à leur valeur de rachat.

Ces modifications concernent les entreprises à capital fermé présentant leurs états financiers en vertu de la Partie II du Manuel de CPA Canada – Comptabilité et qui appliquent les NCECF et sont applicables aux exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2021 (en avril 2020, le CNC a reporté la date d’application d’un an).

Consultez le document En bref ci-dessous.

Comme l’ont démontré les changements accélérés de la dernière année, les technologies sont incontournables pour la pérennité des entreprises.

Lorsque la crise mondiale de la COVID-19 s’est déclarée, les industries ont dû réagir rapidement pour poursuivre leurs opérations et répondre aux directives de santé publique.

Si personne ne pouvait prévoir les proportions que prendraient les impacts de cette pandémie, des entreprises s’en sortent tout de même mieux outillées pour y faire face, entre autres grâce à la transformation numérique qu’elles avaient amorcée avant la crise.

Plus que jamais, il est temps pour les entreprises de renforcer leurs capacités numériques afin, d’une part, de minimiser les inconvénients liés à la pandémie, et, d’autre part, de sortir de cette crise en position de force. Cette transformation doit être réaliste et planifiée par étapes, en tenant compte des besoins et des ressources de chaque organisation.

S’adapter aux nouvelles habitudes des consommateurs

Actuellement, de nombreux consommateurs qui étaient réticents à faire leurs achats en ligne s’y voient contraints pour se procurer des biens essentiels ou même du divertissement. Les mesures de confinement liées à la pandémie ont déjà fait bondir le commerce électronique de 118 % au Québec (source : Adviso).

Même en période de déconfinement, on prévoit un retour très progressif des ventes traditionnelles hors ligne, en raison des réticences des consommateurs et du sentiment d’insécurité général. Il se pourrait même qu’une certaine partie des ventes en magasin migre définitivement vers les ventes en ligne au terme de cette crise, puisque des habitudes auront été créées et que les comportements des consommateurs auront changé. On prévoit d’ailleurs que les ventes au détail du commerce électronique mondial doubleront d’ici 2023 (source : Statista).

Les processus qui ont temporairement été mis en place par certaines entreprises en temps de crise afin de continuer d’offrir leurs produits et services devront donc devenir permanents et gagner en efficience.

Aligner les processus pour une meilleure cohérence

La transformation numérique ne sert pas uniquement à maintenir et stimuler les ventes. Elle permet d’améliorer la prise de décision et de rendre chaque étape de la chaîne de valeurs des entreprises optimale, si l’ensemble des données et des processus sont alignés et connectés.

Ce n’est pas nouveau, mais dans un contexte où des mesures de distanciation sociale doivent être respectées, le fait d’organiser différemment sa production en intégrant de l’automatisation et l’utilisation de robots connectés, qui n’ont pas de limitation physique, prend encore plus son sens.

Numérisation du parcours client : créer une expérience numérique pour se démarquer

Les mesures liées à la pandémie ont obligé beaucoup d’entreprises à se tourner vers la technologie pour continuer de livrer biens et services. Celles qui n’avaient pas mis en place les outils pour rejoindre leurs clients au moyen d’une expérience numérique ont subi de façon plus importante les répercussions de la crise actuelle. Aujourd’hui, l’expérience client numérique est devenue un incontournable pour tout type d’entreprise, et il est nécessaire de la créer ou de la repenser pour assurer la pérennité de l’entreprise en vue de l’après-COVID-19.

Si ce n’est déjà fait, il est grand temps de remodeler votre modèle d’affaires en intégrant le numérique. Les entreprises qui sauront innover et faire vivre une expérience d’achat hors du commun à leurs clients pourront profiter de la situation actuelle pour aller chercher une part de marché importante, et ce, rapidement. Il est temps de saisir les occasions.

Numérisation des opérations : diminuer notre dépendance à l’humain

Dans une situation de pandémie comme de pénurie de main-d’oeuvre, notre dépendance à l’humain dans la majorité de nos processus d’affaires met les entreprises à risque de connaître une baisse de productivité ou même un arrêt complet ou partiel des opérations.

Tous les processus d’une entreprise, de la production à la distribution, en passant par la gestion des stocks, la prise d’inventaire et l’établissement du coût de revient, gagnent à être connectés et automatisés. Avant la crise, les entreprises le faisaient déjà dans un contexte de gain d’efficacité et de pénurie de main-d’œuvre. La COVID-19 vient seulement accentuer et accélérer la nécessité pour les entreprises de passer au numérique.

Numérisation de la chaîne d’approvisionnement : pour une meilleure agilité

Pénurie de certains produits, contraintes logistiques, quarantaines à respecter, retards, nouveaux trajets, changements de fournisseurs : les entreprises doivent aujourd’hui composer avec des bouleversements importants dans leur chaîne d’approvisionnement en lien avec la pandémie. Le contexte actuel représente l’occasion idéale pour les entreprises de revoir l’ensemble de leurs processus afin de bâtir une chaîne d’approvisionnement plus intégrée et robuste pour l’avenir. Celle-ci passe par la numérisation des processus d’un bout à l’autre afin d’obtenir une meilleure visibilité et un meilleur contrôle de l’ensemble de la chaîne. Cette vision globale permet, d’une part, d’optimiser l’efficacité de la chaîne d’approvisionnement, mais, surtout, de faire preuve d’agilité en cas de perturbation de celle-ci.

Il faut se rendre à l’évidence. Si nous souhaitons conserver des emplois au Québec (et dans l’ensemble du Canada), fournir nos marchés locaux et stimuler notre économie, la transformation numérique est désormais une nécessité pour les entreprises d’ici. Si nous ne prenons pas le virage, nos clients iront ailleurs. Ils iront là où c’est plus facile.

Considéré comme une voie de sortie pour poursuivre les activités pendant la pandémie, le télétravail s’est imposé. Mais comment envisager la suite?

Avant même de discuter de la notion de droit acquis, il convient de préciser que la situation vécue pendant la pandémie par nos organisations et leurs employés a fait réaliser à plusieurs deux changements de paradigmes ou d’idées préconçues.

Pour les employeurs : le télétravail n’implique pas automatiquement une perte de contrôle ni une perte de productivité de la main-d’œuvre

Évidemment, comme pour tout travail, le télétravail doit être balisé, encadré. L’employeur, autant que l’employé, a des responsabilités à assumer pour maintenir un certain contrôle sur l’extrant produit en télétravail.

D’abord, il doit donner à ses employés les moyens nécessaires à leur travail tels qu’un réseau informatique d’entreprise performant, des outils de communication efficaces et une structure informatique permettant un accès complet et évidemment sécurisé au réseau de l’entreprise.

Ensuite, l’employeur doit instaurer des politiques et un encadrement de gestion permettant un suivi rigoureux du travail effectué tout en maintenant un cadre mobilisant pour l’employé.

Pour les organisations qui ont assuré la mise en place d’un tel cadre de travail, la pratique s’est avérée une révélation : maintien ou gain de productivité, gestion des espaces de travail facilitée, diminution de l’absentéisme, etc.

Pour les employés : le télétravail est un atout, mais pas la panacée que beaucoup espéraient

Pour beaucoup d’employés, le télétravail représentait, avant de s’y prêter de façon aussi intense que dans les dernières semaines, la liberté et l’accès à une réelle qualité de vie : travailler à son rythme et à ses heures, éviter les allers-retours sur les routes congestionnées, donc reprendre un rythme de vie plus sain et plus propice à une vie équilibrée.

Toutefois, la période intense de télétravail rendue nécessaire par l’avènement de la COVID-19 et les contraintes importantes qu’elle entraînait a aussi amené plusieurs individus à réaliser que le télétravail impliquait son lot d’inconvénients : sentiment de solitude créé par le manque d’interactions sociales, environnement de travail souvent déficient, communications et transfert de données souvent affectés par l’efficacité du réseau Internet résidentiel, etc.

Somme toute, de la perspective des employés et de manière générale, la pratique du télétravail constitue une option supplémentaire au cadre traditionnel, qui réduit le sentiment d’aliénation relié au « métro-boulot-dodo ».

Ce que les employés en tirent, c’est une plus grande liberté et une qualité de vie améliorée. Les employeurs réticents doivent composer avec cette nouvelle réalité, car revenir à la pratique passée constituerait un réel recul.

Un droit acquis, le télétravail?

La notion de droit acquis a maintes fois été débattue dans le passé au Québec, le plus souvent sur des sujets reliés aux conditions de travail dites informelles, accordées par l’employeur : du café fourni gratuitement à l’utilisation personnelle du véhicule de compagnie, en passant par toutes sortes de privilèges consentis au fil des ans, des avantages qui sont difficiles à déloger une fois instaurés. Cette forme de reconnaissance sera d’autant plus difficile à retirer si elle s’avère être une condition prisée par la majorité des employés qui s’en prévalent.

Le Dictionnaire canadien des relations du travail (Gérard Dion) définit la notion de droit acquis comme « l’ensemble de droits, privilèges ou avantages antérieurement reconnus aux travailleurs et qui dérivent soit de la coutume, soit d’une reconnaissance de la part de l’employeur, soit d’une clause de convention collective ».

Sur le plan juridique, il est reconnu qu’un droit devient un droit acquis s’il réunit certains critères dont :

• la généralité : lorsqu’un avantage est attribué à l’ensemble d’un groupe homogène d’employés;
• la constance : lorsque l’avantage est attribué de façon constante dans le temps.

Si l’on regarde le tout de façon formaliste, il semble clair que la temporalité de la situation ne permet pas de qualifier le télétravail comme un droit acquis, bien que cette option était déjà possible pour un salarié et déjà reconnue par les deux ministères du Revenu dans les déductions fiscales, et ce, bien avant la pandémie.

Nous parlons après tout, pour la majorité des organisations, d’une situation tout à fait récente, en réponse à une situation exceptionnelle décrétée par les autorités de la Direction de la santé publique, plutôt que d’un phénomène largement installé et implanté dans les mœurs des organisations.

Un nouveau critère de rétention de la main-d’oeuvre?

L’analyse ne peut toutefois pas se limiter à ces considérations, légales et formalistes, car au-delà de ces éléments contextuels, on ne peut exclure l’impact réel que causerait dans les organisations la cessation forcée de cette pratique et le retour à la normale. L’expérience, bien que forcée et accélérée, a démontré, pour plusieurs entreprises comme pour plusieurs employés, plus d’avantages que d’inconvénients à la pratique nouvelle du télétravail.

Les employés ont vécu les avantages de cette pratique. Ils ont aussi démontré que, bien géré, le travail à distance s’avère tout aussi productif, et parfois même plus, que le travail au bureau. Priver les travailleurs de cette option leur paraîtrait illégitime et constituerait inévitablement pour eux un retour en arrière. Les risques de démobilisation seraient réels et nuiraient manifestement aux efforts passés pour la rétention et la fidélisation de la main d’œuvre.

Les employeurs ont pu constater au cours de ces dernières semaines que le travail d’un employé peut être géré et encadré même à distance, et ce, de façon le plus souvent avantageuse. Le travail traditionnel comporte son lot d’inconvénients. Pour s’en convaincre, on n’a qu’à penser, entre autres, aux multiples études et recherches reliées à la gestion du temps de travail, aux conflits et aux espaces de travail, à l’absentéisme et au présentéisme ainsi qu’à bien d’autres éléments de santé et de sécurité du travail.

Le télétravail, de masse plus que d’exception, est une pratique récente, mais déjà ancrée sur des fondations qui sont porteuses : la capacité de l’être humain résilient à s’adapter face à une menace pour son développement. Cette nouvelle organisation du travail amènera inévitablement un besoin d’améliorer ses balises et son encadrement, et mènera à de nouvelles pratiques de gestion tout aussi avantageuses pour les employeurs que pour les employés.

Les angles à considérer pour une expérience de télétravail réussie

Pour les employeurs, suggérons ici quelques éléments clés qui méritent considération pour en faire une expérience qui soit la plus favorable possible pour eux comme pour les employés.

Mobilisation des employés

Comme la distance peut mener au désengagement, il est important de se donner des moyens pour maintenir cette mobilisation (rencontres virtuelles périodiques en groupe ou individuellement, présence périodique obligatoire sur les lieux de travail, etc.).

Suivi des objectifs et livrables

L’employé doit sentir qu’il est toujours responsable des résultats et de l’avancement de ses dossiers. Par conséquent, un suivi rigoureux mais non intrusif – trouvez le bon équilibre – est nécessaire.

Ergonomie, santé et sécurité

L’employeur doit maintenir une préoccupation sur la sécurité de ses employés qui travaillent à distance, et en faire un suivi périodique tout en offrant le soutien requis. Il faut éviter aussi de négliger l’aspect psychologique du travail à distance, qui peut mener à l’isolement et éventuellement engendrer des problèmes psychologiques.

Cela dit, il serait exagéré et nettement prématuré de prétendre que l’expérience vécue dans les derniers mois a créé pour les employeurs une obligation de continuité dans le télétravail, selon la notion de droit acquis. De toute évidence, les employeurs ont conservé en cette matière leur droit de gérance, et maintiennent la prérogative de déterminer si un employé peut se prévaloir de cette option.

Quoi qu’il en soit, qu’on en parle comme d’un droit acquis ou comme d’une nouvelle réalité, le fait demeure : le télétravail est bien implanté, et les employeurs qui n’embarquent pas dans la parade prendront inévitablement du retard sur la bataille de la productivité, de la compétitivité, de l’efficacité et de la fidélisation de leur main-d’œuvre.