Alerte de votre conseiller – Janvier 2019

L’équipe IFRS de Grant Thornton International a publié la version 2018 de Navigating the changes to International Financial Reporting Standards: A briefing for Chief Financial Officers (en anglais seulement).

La publication est destinée à apporter aux directeurs financiers des connaissances de haut niveau sur les changements récents qui toucheront la présentation de l’information financière future des sociétés.

Ce document présente les nouvelles normes et interprétations qui viennent d’être publiées, ainsi que les modifications apportées aux normes et interprétations existantes, appuyées par une brève description de chacune d’entre elles.

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Une tempête pourrait s’abattre sur certaines des économies les plus importantes de la planète, tandis que les entreprises font face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

La technologie et la mobilité sont deux solutions qui s’offrent aux entreprises à la recherche de nouveaux talents.

Au Canada, aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Japon et dans de nombreuses autres économies développées, la crise provoquée par la pénurie de main-d’œuvre s’intensifie. Les entreprises éprouvent de plus en plus de difficulté à attirer les talents nécessaires à leur croissance. Selon l’International Business Report (IBR) de Grant Thornton, 40 % des dirigeants d’entreprise à l’échelle mondiale considèrent qu’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée freine la croissance.

Aux États-Unis, les préoccupations à cet égard ont augmenté de 8 %, passant à 38 %, soit le niveau le plus élevé jamais enregistré. En Chine, elles ont également connu une hausse de 8 %, atteignant 38 %. En Allemagne, elles ont fait un bond de 25 %, se hissant à 74 % au deuxième trimestre de 2018.

Dans de nombreux marchés, la capacité excédentaire en milieu de travail est limitée. Comme les économies sont sur le point d’atteindre le plein emploi, certains écarts de compétences commencent à ressurgir, tandis que d’autres apparaissent pour la première fois. Le chômage à l’échelle mondiale a chuté à 5,2 %, son plus faible niveau depuis près de 40 ans, en raison de facteurs comme des salaires plus bas et l’économie des petits boulots (gig economy) (selon le Financial Times).

Les écarts de compétences à l’échelle mondiale devraient augmenter, mais les entreprises en subissent déjà les conséquences. Certaines sont incapables de croître, parce qu’elles ne peuvent recruter la main-d’œuvre qualifiée supplémentaire dont elles ont besoin pour augmenter leur capacité de production de biens et de prestation de services.

Cette tendance s’explique par plusieurs facteurs, dont le vieillissement de la population et le déclin de la population active dans certains pays. Pendant ce temps, en raison des progrès technologiques rapides, les entreprises font face à une pression accrue pour acquérir les compétences numériques pointues dont elles ont besoin afin de soutenir les avancées dans des domaines comme l’intelligence artificielle, l’automatisation et la technologie de la chaîne de blocs (blockchain).

« Les besoins ne se limitent pas à des postes dans le secteur de la technologie; l’importance des capacités de codage et de décodage, que l’on constate déjà en finance, augmentera dans d’autres disciplines. Je crois qu’actuellement, tous les secteurs ont besoin de nouveaux talents, affirme Éric Nguyen, directeur principal du groupe d’intelligence artificielle de Raymond Chabot Grant Thornton, au Canada. À Montréal seulement, nous constatons une forte demande dans le domaine de l’intelligence artificielle, ainsi qu’une forte pénurie en ingénierie, en développement de logiciels et en science des données. »

La technologie peut-elle combler le déficit de compétences?

Raymond Chabot Grant Thornton - image

Ironiquement, la technologie est à la fois une cause du déficit de compétences et une solution – au moins partielle – à celui-ci. La forte demande à l’égard des compétences technologiques est une conséquence de ce que la technologie peut faire pour les entreprises. Au fur et à mesure que cette demande augmente, les investissements dans l’innovation et les nouvelles solutions d’affaires sont en hausse.

En Allemagne, par exemple, les attentes en matière d’investissement dans la technologie ont enregistré une croissance de 5 %, atteignant 49 %.

Michel Besner est directeur général de Catallaxy, une filiale de Raymond Chabot Grant Thornton qui offre des solutions et du soutien aux entreprises dans le domaine de la chaîne de blocs. Il affirme : « Lorsque la technologie donne lieu à une simplification des tâches qui permet d’optimiser les processus, certains types d’emplois disparaissent. »

D’autres technologies, comme l’automatisation robotique des processus et l’apprentissage artificiel, offrent également des possibilités en matière d’automatisation et d’économies d’échelle qui n’existaient pas nécessairement auparavant.

La technologie limite l’incidence de la pénurie de main-d’œuvre sur la plupart des secteurs, notamment ceux de la finance, de la comptabilité, du marketing, de la fabrication et de la logistique. L’avantage supplémentaire est que bien que l’automatisation et la technologie entraînent l’élimination des tâches les plus élémentaires, les employés existants ont une plus grande capacité d’offrir une plus-value dans des domaines où les machines en sont incapables.

L’automatisation des processus décisionnels réduit la charge de travail

« L’intelligence artificielle aide les entreprises à combler les écarts de compétences en automatisant les processus décisionnels et en favorisant les interactions entre les humains et les machines dans le cadre des activités quotidiennes », déclare Éric Nguyen.

Ce dernier a récemment collaboré avec la fonction achat d’une entreprise, dont l’équipe composée de vingt analystes prenait des centaines de décisions quotidiennement afin de déterminer les niveaux de stock adéquats.

« Par l’intégration de la technologie et de l’intelligence artificielle, ils ont été capables de prédire le niveau de stock optimal pour chacun de leurs produits. Ils ont automatisé le processus décisionnel permettant de déterminer le fournisseur à contacter, le produit à commander et la quantité à acheter. Cette automatisation a réduit la charge de travail des membres de l’équipe, qui ont ainsi pu se concentrer sur d’autres tâches plus complexes, comme la recherche de nouveaux produits. »

Une réaction rapide aux technologies futures est essentielle à l’anticipation des compétences requises

Cependant, pour les entreprises qui considèrent que les processus numériques sont une solution à des problèmes comme une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, la vitesse de déploiement et le rendement du capital investi sont la clé.

Emmanuelle Muller-Schrapp, associée responsable de l’équipe de finance et de transformation des TI de Grant Thornton France dit : « Le plus grand défi consiste à déterminer des solutions durables qui offrent rapidement une plus-value et dont le coût est adéquat. »

Bien que les entreprises puissent faire appel à la technologie pour combler et soutenir des fonctions particulières dès aujourd’hui, elles doivent adopter une approche à long terme qui s’adapte pleinement à la nouvelle technologie et tient compte de son incidence sur les compétences.

Mark O’Sullivan, associé chez Grant Thornton Royaume-Uni, croit que les entreprises devraient adopter les progrès technologiques : « Nous disons toujours à ceux qui évaluent un projet numérique de tenter d’oublier les mauvaises expériences du passé et de comprendre que les règles entourant la réalisation d’un projet technologique ont changé. Il est possible d’y parvenir de manière beaucoup plus rapide et efficace. »

Michel Besner acquiesce : « Les directeurs principaux doivent être plus sensibles aux changements technologiques. Certains ignorent les signaux précurseurs et réagissent trop tard. Les entreprises doivent également collaborer plus étroitement avec les universités et les aider à comprendre les compétences que les finissants doivent développer en vue de leur entrée sur le marché du travail. »

Recherche de nouveaux talents à l’international

 

Un nombre grandissant d’entreprises se tournent vers la main-d’œuvre internationale lorsque les compétences recherchées sont difficiles à trouver à l’échelle locale.

AURAY Sourcing, une filiale de Raymond Chabot Grant Thornton, a été mise sur pied dans le but d’offrir une solution clé en main aux entreprises canadiennes qui ont des besoins en matière de recrutement et de mobilité des employés, de manière à faire face à la pénurie de main d’œuvre spécialisée.

Pierre Lapointe, vice-président d’AURAY Sourcing, déclare : « L’économie tourne à plein régime actuellement. Pour soutenir ce rythme, nous devons accroître la production et, par conséquent, augmenter le nombre de travailleurs. »

Raymond Chabot Grant Thornton - image

Actuellement, le Canada est attrayant pour les travailleurs étrangers. Les entreprises québécoises, par exemple, recrutent de la main-d’œuvre qualifiée, notamment dans les pays francophones, ainsi qu’en Asie, en Amérique latine et en Europe de l’Est. Elles considèrent la mobilité des travailleurs comme un moyen efficace pour soutenir la production et les activités commerciales.

Toutefois, le recrutement à l’étranger présente des défis. Michael Monahan, directeur principal adjoint des services de capital humain de Grant Thornton États-Unis affirme : « Si l’on veut recruter, retenir et motiver des employés à l’étranger, le défi est encore plus grand lorsqu’on ne se trouve pas sur place. »

Une approche stratégique en matière de recrutement de main-d’œuvre internationale peut réduire les retards

Grâce à son réseau international de recruteurs, AURAY Sourcing se concentre sur les compétences les plus recherchées à l’échelle locale et donc sur les travailleurs dont la demande de visa est la plus susceptible d’être approuvée. Toutefois, le processus de recrutement à l’étranger est long et même s’il est possible de l’accélérer dans certains cas, il peut durer jusqu’à huit mois pour une entreprise qui le connait mal.

Les entreprises en croissance recherchent des solutions de bout en bout pour gérer le recrutement, la réinstallation et l’intégration. « Il s’agit d’une composante clé du recrutement de main-d’œuvre internationale. L’intégration est essentielle, parce que vous voulez que les travailleurs restent », affirme Pierre Lapointe.

La gestion classique des talents compte toujours

Même si de nouvelles solutions sont envisagées pour répondre à la demande, les programmes d’apprentissage et de développement demeurent essentiels pour les stratégies en matière de compétences, particulièrement lorsque les employés reconnaissent l’importance de l’apprentissage continu et du perfectionnement des compétences.

Keely Woodley, responsable du capital humain chez Grant Thornton Royaume-Uni, croit lui aussi que la formation est la clé : « En offrant de la formation aux nouvelles recrues ainsi qu’aux employés actuels, on contribue à combler les écarts de compétences du personnel dont le statut professionnel est de moyen à élevé. Ces catégories de poste font réellement progresser l’économie. »

Les employés, les processus et la technologie sont les trois principaux moteurs d’une entreprise. Si vous harmonisez vos décisions technologiques avec votre stratégie, vous pourrez prendre de meilleures décisions d’affaires. En misant sur la technologie pour élaborer votre stratégie en matière de compétences, former les employés existants et trouver de nouveaux talents, vous pourrez plus facilement combler les écarts de compétences.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur la façon dont vous pouvez élaborer votre stratégie en matière compétences, communiquez avec nos experts.

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Nancy Doucet
Directrice | CRHA | Conseil en management

L’importante réforme de la Loi sur les normes du travail, adoptée le 12 juin 2018, oblige les employeurs à se doter d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.

Bien que l’entrée en vigueur de cette mesure soit le 1er janvier 2019, seulement la moitié des employés mentionnent qu’à leur connaissance une telle politique existe au sein de leur organisation. Qu’en est-il de votre entreprise?

Une politique de harcèlement, qu’est-ce que c’est?

Selon la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), une politique d’entreprise vise à :

  •  communiquer l’engagement de l’employeur à prévenir et à faire cesser le harcèlement psychologique;
  • mobiliser la direction et tous les employés de l’organisation autour des objectifs fixés.

À compter du 1er janvier 2019, l’employeur doit adopter, et rendre accessible pour ses personnes salariées, une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes. Cette politique inclut un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

À défaut de remplir vos obligations, vous pourriez être tenu responsable de toute conduite de harcèlement psychologique ou sexuel survenue au sein de votre entreprise. Il est donc impératif de vous outiller dès maintenant.

Comment la plainte sera traitée

Ladite politique doit énoncer la façon dont une éventuelle plainte serait traitée et cet aspect doit occuper une place prépondérante dans la politique. Il est nécessaire de définir le processus de plainte et d’enquête qui guidera les employés et les gestionnaires, ainsi que la façon de procéder lorsqu’un comportement de harcèlement est dénoncé.

La politique doit présenter clairement une définition des étapes, la personne responsable du traitement de la plainte, les possibilités de recours à la médiation, les mesures préventives, etc. L’employeur a intérêt à démontrer que le processus de dénonciation n’est pas de nature à décourager la dénonciation.

En terminant, gardez en tête que s’il est essentiel de se doter d’une politique, il est tout aussi important de :

  • communiquer adéquatement les dispositions de votre politique;
  • former les gestionnaires sur leur rôle;
  • sensibiliser l’ensemble de votre personnel à l’importance de maintenir un lieu exempt de tout type de harcèlement.

Nos experts sont en mesure de vous accompagner tant pour élaborer une politique répondant aux obligations de la CNESST que pour former vos gestionnaires et communiquer une information adéquate aux employés.

En matière de harcèlement, la prévention est de mise.

20 Déc 2018  |  Écrit par :

Nancy Doucet est experte en conseil en management au sein de Raymond Chabot Grant Thornton....

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Le dernier trimestre a été calme pour l’International Accounting Standards Board (IASB), qui a publié seulement deux modifications, lesquelles portaient sur la définition du terme « significatif » et la définition d’une entreprise.

Par conséquent, nous aborderons certaines questions d’actualité dans cette dernière édition de notre bulletin en 2018. Celles-ci comprennent les points de vue des autorités de réglementation sur IFRS 9 Instruments financiers et IFRS 15 Produits des activités ordinaires tirés de contrats conclus avec des clients, l’affacturage inversé ainsi que les enjeux liés à l’abandon du LIBOR et d’autres taux interbancaires offerts.

Plus loin dans ce bulletin, vous trouverez des nouvelles relatives aux IFRS chez Grant Thornton ainsi qu’une récapitulation des développements concernant l’information financière. Nous terminerons avec un sommaire des dates d’application de récentes normes qui ne sont pas encore en vigueur et une liste de publications de l’IASB soumises pour appel à commentaires.

Le Bulletin de nouvelles sur les IFRS constitue votre mise à jour trimestrielle sur tout ce qui concerne les Normes internationales d’information financière (IFRS). Nous vous mettrons au courant des questions d’actualité, nous vous fournirons commentaires et points de vue, puis nous vous résumerons certains développements importants.

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