Jean-François Boudreault
Associé | Conseils en ressources humaines

Comment recruter et retenir du personnel qualifié afin de maintenir la croissance de votre entreprise : soyez prêts à faire face à cet enjeu majeur.

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche la majorité des industries et constitue un obstacle de taille pour les chefs d’entreprise.

Selon les données de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, plus de 117 000 postes sont présentement à pourvoir au Québec.

Il devient donc impératif pour les dirigeants de s’entourer d’experts en ressources humaines pour attirer de nouveaux talents, retenir leurs employés et ainsi, maintenir la croissance de leur entreprise.

De prime abord, comme entreprise, vous devez vous positionner comme un employeur attrayant : les organisations doivent se distinguer de la concurrence et être séduisantes pour les candidats en présentant des valeurs fortes ainsi qu’une culture organisationnelle ayant une influence positive sur l’indice de bonheur des employés.

Puis, il faut projeter cette image dans la collectivité. Plus on parlera de vous favorablement, plus vous capterez l’attention des candidats. La marque employeur est donc le premier élément sur lequel les dirigeants doivent concentrer leurs efforts afin d’attirer de nouveaux talents, puisque dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, les chercheurs d’emploi ont l’embarras du choix.

Recrutement : séduire les meilleurs talents

Avant même de faire appel à un chasseur de têtes, il faut vous demander si vous êtes à l’aise avec le positionnement en ressources humaines de votre entreprise. Vous croyez-vous assez « séduisant » pour attirer les meilleurs talents et poursuivre vos ambitions?

Comme de nombreux changements bouleversent le milieu des affaires, notamment les nouvelles technologies, la transformation numérique ou la mondialisation, il faut savoir tirer profit de ces nouveautés et les utiliser comme levier pour améliorer l’image de son organisation.

Saisissez les occasions pour vous promouvoir : soyez actifs sur les réseaux sociaux, partagez-y vos bons coups, vos activités sur le terrain ou encore, les causes que vous appuyez. Vendez-vous! L’employé peut désormais être perçu comme un client!

Maintenir un lien fort avec le personnel de votre entreprise

Une bonne marque employeur vous permettra non seulement d’attirer de nouvelles ressources, mais aussi de retenir celles en place au sein de votre entreprise.

Voici les principaux aspects auxquels vous devez porter attention pour soigner votre image :

  • La culture et les valeurs de l’organisation;
  • L’environnement de travail, qui doit être agréable et stimulant;
  • Les défis et les possibilités d’avancement;
  • L’offre de rémunération globale (avantages financiers et non financiers);
  • Les conditions de travail (horaires flexibles, possibilité de télétravail, etc.);
  • L’encadrement (formation, accompagnement, mentorat, codéveloppement);
  • La qualité de l’équipe de gestion et son leadership;
  • Les outils de travail;
  • L’engagement social de l’entreprise.

Pour être un employeur remarquable, vous devez également avoir un programme bien structuré de développement de compétences et de planification de la relève. Le candidat idéal pour un poste clé travaille peut-être déjà pour vous.

La plupart des employés cherchent des occasions de progresser. Ciblez les ressources qui vous semblent les plus aptes à être promues à des fonctions stratégiques, puis donnez-leur tout l’encadrement nécessaire pour qu’elles se développent. Montrez-vous flexible dans vos critères de sélection et agissez rapidement dans le choix de vos candidats.

Vos employés (anciens et actuels) sont vos meilleurs ambassadeurs pour promouvoir votre marque employeur. Vous devez prendre soin d’entretenir d’excellentes relations avec eux. Une entrevue de départ avec le personnel qui quitte votre entreprise peut également vous aider à cerner les points à améliorer au sein de votre organisation.

Néanmoins, dénicher la perle rare n’est pas une mince affaire. Nous vous conseillons de faire appel à des spécialistes comme ceux de notre firme, qui proposent des services complets dans ce domaine. Nous vous aiderons à vous positionner comme un employeur particulièrement intéressant et à trouver les candidats qui s’intégreront parfaitement à votre organisation.

24 Sep 2019  |  Écrit par :

Jean-François Boudreault est associé au sein de Raymond Chabot Grant Thornton. Il est votre expert...

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Stéphane Gagné
Directeur principal | CPA, CA, D. Fisc. | Fiscalité

Vous détenez un permis de pêche ou exploitez une entreprise de cette industrie? Prenez connaissance des particularités fiscales et légales vous concernant.

Les gouvernements ont mis en place plusieurs dispositions fiscales pour avantager, entre autres, deux secteurs particuliers de notre économie : la pêche et l’agriculture. Cet article présente les éléments clés que tout pêcheur devrait connaître afin de maximiser sa situation fiscale.

Relève

Du vivant ou au décès du propriétaire d’une entreprise de pêche (ou d’une entreprise agricole), il existe des dispositions fiscales particulières qui permettent le transfert de cette dernière à une relève familiale sans incidence fiscale, contrairement aux autres entreprises.

Le transfert, sans incidence fiscale, des actions d’une société exploitant une entreprise de pêche à une relève familiale est également possible.

Gains en capital

Seuls les actifs utilisés dans l’exploitation d’une entreprise de pêche (ou d’une entreprise agricole) peuvent être admissibles à une déduction pour gains en capital lorsqu’un particulier les vend.

Le montant de la déduction pour gains en capital relative à la disposition d’actions admissibles d’une société est plus élevé lorsque cette dernière exploite une entreprise de pêche (ou une entreprise agricole) que pour tout autre type d’entreprise.

Acomptes provisionnels

Un particulier dont la principale source de revenus est l’exploitation d’une entreprise de pêche (ou d’une entreprise agricole) n’a pas à verser autant ni aussi fréquemment d’acomptes provisionnels aux administrations fiscales qu’un particulier exploitant tout autre type de société.

Acquisition d’actifs : crédit d’impôt à l’investissement

Certains actifs acquis pour être utilisés dans l’exploitation d’une entreprise de pêche sont admissibles à un crédit d’impôt à l’investissement, c’est-à-dire une subvention fiscale qui réduit le coût d’acquisition de ces derniers.

Les administrations fiscales facilitent la réclamation d’une déduction pour amortissement dans l’année d’acquisition des actifs servant à une entreprise de pêche (ou à une entreprise agricole).

Taux d’imposition avantageux

Au Québec, le taux d’imposition des bénéfices réalisés par une société exploitant une entreprise de pêche est généralement moindre que celui des autres sociétés.

Assurance-emploi

Il existe un régime particulier d’assurance-emploi pour les pêcheurs et ils sont ainsi les seuls travailleurs autonomes à pouvoir recevoir de telles prestations.

Entreprise en société

Il est possible de constituer une entreprise de pêche en société et il y a certains avantages fiscaux à le faire, le principal étant un taux d’imposition moindre.

Notez que certaines politiques mises en place par Pêches et Océans Canada font en sorte de limiter ou d’empêcher la mise en place de certaines réorganisations fiscales.

Vous avez des questions sur la fiscalité des pêches? Notre équipe d’experts en fiscalité peut y répondre et vous offrir des services de conformité et de réorganisation fiscale.

N’hésitez pas à faire appel à ces derniers qui maîtrisent, entre autres par leur positionnement géographique, les dispositions fiscales particulières et complexes relatives au domaine des pêches. Nous sommes proches de nos clients et nous connaissons leur réalité.

Venez nous rencontrer pour nous faire part de vos préoccupations fiscales et pour nous raconter vos histoires de pêche!

20 Sep 2019  |  Écrit par :

Stéphane Gagné est expert en fiscalité au sein de Raymond Chabot Grant Thornton. Communiquez avec...

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L’équipe IFRS de Grant Thornton International a publié le bulletin Insights into IFRS 16 – Presentation and disclosure (en anglais seulement).

Ce bulletin donne des indications sur les obligations en matière de présentation et d’informations à fournir, ainsi que des exemples d’informations à fournir dans les notes.

IFRS 16 exige que les preneurs et les bailleurs fournissent des informations sur leurs activités de location dans leurs états financiers. La norme explique quelles informations sont obligatoires et comment ces informations doivent être présentées dans le corps des états financiers. En ce qui a trait aux notes, la norme tend à se concentrer sur les détails des informations à fournir et laisse aux préparateurs le soin de décider de la manière de les présenter.

Le bulletin indique les obligations et donne une série d’exemples illustrant une manière possible de présenter les informations à fournir dans les notes.

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Dans de nombreux cas, le processus de transfert d’entreprise pose d’importants défis générationnels qui peuvent compromettre sa réussite.

En effet, en règle générale, les cédants et les repreneurs appartiennent à des générations différentes, qui n’ont pas les mêmes valeurs et façons de faire. Vous devez donc être sensible à ces différences, et mettre en place des modes de communication et de gouvernance qui permettront d’établir des passerelles entre les générations.

Il s’agit d’un enjeu clé, car on remarque un grand fossé générationnel entre les Québécois qui sont nés avant 1965 (les traditionalistes et les baby-boomers, qui sont à l’âge de céder leur entreprise) et ceux qui sont nés après (les générations X et Y).

Des valeurs différentes

Les traditionalistes et les baby-boomers privilégient une gestion cartésienne et considèrent le travail comme une valeur prédominante. Pour leur part, les X et les Y ont une approche de gestion plus humaine et attachent avant tout de l’importance à la concilitation du travail et de la vie personnelle.

Pour les plus jeunes, le travail est un élément parmi d’autres, une source de savoir. Sa valeur ne se mesure pas en nombre d’heures travaillées, comme c’est le cas pour les baby-boomers, mais en fonction de leur contribution à l’entreprise.

De plus, les X et les Y sont peu impressionnés par l’autorité, contrairement à leurs aînés. Ils ont été habitués dès leur plus jeune âge à travailler en équipe; ils privilégient donc une gestion et une prise de décision collectives. D’ailleurs, on observe qu’en moyenne, ce sont trois repreneurs qui assureront la relève d’un cédant.

De leur côté, les générations précédentes sont habituées à travailler de façon assez isolée, en s’appuyant surtout sur les conseils de professionnels de l’extérieur.

Le fossé entre les deux groupes est si large que, pour la première fois au Québec, l’influence générationnelle surpasse l’influence héréditaire; c’est-à-dire que la relève (les X et les Y) est davantage influencée par les valeurs et les comportements propres à sa génération que par ceux de ses parents.

On comprend aisément que cela peut susciter une certaine déception chez les parents-entrepreneurs, qui aimeraient que leur enfant « leur ressemble » un peu plus. Et surtout, cela peut engendrer beaucoup d’incompréhension de part et d’autre, et par conséquent, des tensions.

Raymond Chabot Grant Thornton - image

Une approche en trois étapes

L’établissement du plan de relève est une étape clé pour prévoir des mesures afin d’aplanir les différences entre les générations et de s’assurer que cédant et repreneur(s) partagent la même vision.

Le plan de relève, qui sert à préparer le transfert sur une période d’au moins cinq ans avant qu’il soit complété, touche divers enjeux liés au transfert d’entreprise – financiers, fiscaux, légaux, stratégiques, générationnels, etc.

Nos experts travaillent en groupes d’intervention composés de divers spécialistes pour analyser ces enjeux et recommander des solutions dans le cadre d’une approche intégrée.

Dans le cas des enjeux générationnels, nous proposons une intervention en trois étapes :

  1. Sensibiliser le cédant, le ou les repreneurs ainsi que les employés aux différences générationnelles, lors de présentations et de rencontres plus ciblées.
  2. Repérer les risques que posent les différences intergénérationnelles, les points sensibles sur lesquels il faut porter une attention particulière, tant sur les plans de la gestion, des finances, des ressources humaines, du développement des affaires que des activités de l’entreprise.
  3. Déterminer des actions en conséquence, de façon à établir des passerelles entre les générations.

Prenons l’exemple d’un cédant baby-boomer qui a toujours tout décidé seul et qui communique peu avec son entourage. Nous l’aiderons à mettre en œuvre de nouvelles pratiques de communication et de gouvernance (en créant un comité de gestion et un conseil d’administration, entre autres) mieux adaptées aux valeurs et aux façons de faire des X et des Y qui prendront sa relève.

Nous veillerons alors à préciser les responsabilités du cédant, du ou des repreneurs et des employés clés, pour que chacun ait son mot à dire et joue un rôle à la mesure de ses compétences. Au besoin, nous mettrons en place des plans de développement pour bien outiller la relève, ce qui sécurisera le cédant.

Un conseil fondamental: si vous êtes un entrepreneur en processus de transfert, mettez l’accent sur le « comment ça va » plutôt que sur le « comment ça vaut », sur le bien-être et la mobilisation des personnes plutôt que sur les aspects financiers.

Sécuriser le cédant

Par ailleurs, notre équipe prend soin, dès le départ, de discuter avec le cédant pour repérer ses principales inquiétudes à l’égard du processus de transfert. Nous lui proposons ensuite diverses solutions dans le cadre du plan de relève. De façon générale, le meilleur moyen d’apaiser les craintes de l’entrepreneur est de miser sur un transfert progressif des responsabilités et de la propriété.

Voici les cinq principaux points de résistance que nous rencontrons habituellement chez les cédants :

  1. Le deuil entrepreneurial, soit le sentiment de perdre son bien et de vieillir. Un transfert progressif lui permettra d’être encore utile au sein de l’entreprise et facilitera la transition vers la retraite.
  2. La confiance à l’égard des capacités de la relève à reprendre l’entreprise. L’une des solutions est d’évaluer les compétences de la relève et d’établir un plan de développement pour remédier à ses possibles lacunes entrepreneuriales.
  3. La confiance quant à la faisabilité financière du projet. Les repreneurs pourront-ils assurer la rentabilité de l’entreprise et assumer une nouvelle dette pour payer le cédant?
  4. Les repreneurs réussiront-ils à obtenir le financement nécessaire pour payer la transaction?
  5. Les considérations fiscales liées au transfert de propriété. Le cédant aura-t-il droit à son exonération du gain en capital?

Relève Transfert Entreprise RCGT