En évaluant le potentiel des travailleurs, au-delà de leurs compétences actuelles, vous pourriez trouver la perle rare au sein de votre organisation.

L’époque à laquelle un travailleur effectuait la majorité de sa carrière dans une seule organisation est révolue. Selon un rapport d’enquête publié en 2018 par la firme de recrutement LiveCareer, un employé conserve un emploi en moyenne 3,8 ans. De plus, la durée de l’emploi tend à diminuer lorsque l’on considère les travailleurs des nouvelles générations, dont, entre autres, les milléniaux. En effet, alors que la durée moyenne d’emploi des membres de la génération des baby-boomers était de 8 ans, elle diminue à 5,4 ans pour les membres de la génération X et à 2,4 ans pour les membres de la génération des milléniaux.

Pour les organisations, cette mobilité représente un enjeu majeur en matière de recrutement et de rétention des employés, y compris en ces temps de pandémie de la COVID-19. En effet, un sondage mené par l’Institut Angus Reid dévoilait qu’au Québec, 41 % des répondants présentement en emploi rapportaient qu’ils étaient activement à la recherche d’un nouvel emploi ou qu’ils le seront dans la prochaine année, lorsque le contexte sera plus favorable. Parmi leurs motivations, on retrouve entre autres :

• La réalisation de soi;
• Le sentiment d’appartenance à l’égard de l’organisation;
• La reconnaissance offerte par l’employeur;
• La responsabilisation (les responsabilités qui leur sont confiées);
• Les relations avec les collègues et le supérieur immédiat;
• La rémunération.

Plus que jamais, les organisations doivent relever le défi de contribuer à la réalisation professionnelle de leurs employés, de plus en plus enclins à changer d’emploi régulièrement, et de soutenir une philosophie de gestion qui encourage le bien-être professionnel. Comment peuvent-elles y parvenir? Cela peut commencer dès la sélection d’un nouvel employé.

Recruter en fonction du présent et du futur

Traditionnellement, un spécialiste en recrutement analyse le curriculum vitæ d’un candidat potentiel en fonction des besoins précis d’un poste à pourvoir. Sa formation universitaire est-elle adéquate pour ce poste? Possède-t-il les compétences recherchées? Ses expériences et son parcours professionnels sont-ils pertinents pour relever les défis qui y sont associés?

Par la suite, le spécialiste en recrutement procède à l’entrevue afin de valider les compétences du candidat, d’évaluer sa compatibilité avec le supérieur immédiat et l’environnement de travail, les conditions de travail, ses collègues, etc. Ceci a pour résultat de l’intégrer au personnel de l’organisation pour répondre à un besoin bien défini. Toutefois, qu’adviendra-t-il lorsque, au bout de quelques années, l’employé cherchera à réaliser son plein potentiel dans son rôle?

Des solutions existent afin de prolonger le parcours d’une personne au sein d’une même entreprise, tout en ayant un impact positif sur la satisfaction en emploi.

Évaluer le potentiel en plus des compétences

Le potentiel d’un individu représente sa capacité à se développer afin d’occuper de nouvelles fonctions ou des fonctions plus complexes dans l’organisation. Il faut être prudent pour ne pas confondre le potentiel d’un employé avec sa performance actuelle en emploi.

L’évaluation de la performance permet de mesurer la capacité d’un employé à occuper ses fonctions présentes et offre généralement peu d’indications sur sa capacité à occuper des fonctions différentes ou plus complexes.

Le potentiel de développement d’un employé dans une organisation dépend de trois grands facteurs :

L’adéquation entre l’employé et l’organisation

Les valeurs de l’employé sont en corrélation avec les valeurs de l’entreprise. Une personne naturellement curieuse, autonome et à la recherche de défis sera portée à se développer dans une entreprise prônant une culture d’innovation et d’imputabilité.

La facilité d’apprentissage

Notre monde évolue à grande vitesse et la capacité à intégrer de nouvelles connaissances contribue à l’agilité, à la crédibilité et à la capacité d’adaptation d’une personne.

La personnalité

Autonomie, ambition, leadership, sens des priorités, intérêts et gestion du stress ne sont que quelques exemples de traits de personnalité qui peuvent déterminer quel type de responsabilités et de fonctions un employé est en mesure d’assumer au sein d’une organisation.

Trouver la perle rare au sein même de votre entreprise

Et si votre prochain gestionnaire se trouvait déjà dans l’entreprise? Et si vous disposiez déjà, au sein de votre organisation, des ressources qui vous permettront de relever vos défis à moyen et à long terme? Évaluer le potentiel d’un employé permet de répondre en partie à ces questions, en plus d’offrir d’autres avantages. En effet, évaluer le potentiel d’un candidat, c’est :

• Faire un choix éclairé basé sur la connaissance que l’on a de la personne et l’évaluation que l’on fait de sa contribution potentielle au développement de l’organisation;
• Comprendre ses aspirations, lui offrir un accompagnement qui soutient son développement et favoriser son engagement dans le travail;
• Favoriser une intégration harmonieuse au sein d’une nouvelle équipe de travail ou dans un nouveau poste;
• Connaître ses motivations et les moyens de le mobiliser;
• Éviter les mauvaises surprises et les coûts liés à une erreur de sélection.

Connaître la personnalité d’un individu, ses aptitudes, ses intérêts et ses valeurs permet d’évaluer sa capacité à se développer dans de nouveaux rôles plus complexes et offre à l’organisation les outils pour l’accompagner dans son cheminement de carrière.

Notre équipe de professionnels en ressources humaines a développé un modèle d’évaluation du potentiel qui s’appuie sur des outils tels que des tests d’habiletés, des inventaires de personnalité, d’intérêts et de valeurs et des entrevues psychométriques.

Vous souhaitez pousser votre réflexion plus loin? N’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’en savoir davantage sur nos services personnalisés en recrutement. Notre équipe multidisciplinaire est en mesure de vous apporter les solutions recherchées.

Cet article a été écrit en collaboration avec Mathieu Beaudoin, conseiller en ressources humaines.

L’équipe IFRS de Grant Thornton International a mis à jour le document Insights into IFRS 16 – Lease term.

Le document Insights into IFRS 16 – Lease term (en anglais seulement) a été mis à jour afin de refléter les dernières réflexions concernant la détermination de la durée du contrat de location, y compris la publication de la décision du IFRS Interpretations Committee (IFRIC) de novembre 2019 intitulée Lease Term and Useful Life of Leasehold Improvements (en anglais seulement).

Le document traite maintenant de la façon dont une entité détermine la durée d’un bail résiliable ou d’un bail renouvelable et fournit des exemples supplémentaires à cet égard.

Enjeu

La détermination de la durée du contrat de location selon IFRS 16 a des incidences importantes.

D’abord, plus la durée du contrat de location est longue, plus l’actif au titre du droit d’utilisation et l’obligation locative du preneur seront importants.

Ensuite, la durée du contrat de location détermine si ce dernier satisfait aux conditions requises pour l’application de l’exemption relative aux contrats de location à court terme.

Enfin, IFRS 16 contient des indications d’application supplémentaires sur la façon de traiter les intervalles visés par des options de prolongation ou de résiliation. Bien que les nouvelles indications détaillées puissent être utiles, cela signifie également qu’il y a d’autres facteurs dont il faut tenir compte lorsqu’on détermine la durée du contrat de location.

Le document explique les aspects clés pour déterminer la durée du contrat de location à la date de début et le moment auquel la durée du contrat de location doit être réappréciée.

La série Insights into IFRS 16 fournit des informations sur l’application d’IFRS 16, Contrats de location, dans des domaines clés. Chaque édition met l’accent sur un aspect d’IFRS 16 afin de vous aider à appliquer les indications de la norme.

Vous envisagez de céder les rênes de votre entreprise à une relève prometteuse? Prenez le temps de bien faire les choses, sans sauter d’étapes.

L’économie québécoise repose sur un nombre important de PME. Les chiffres sont évocateurs – le Québec compte près de 240 000 entreprises qui embauchent moins de 99 employés et 4 300 entreprises qui embauchent entre 100 et 499 employés. Combinées, ces entreprises génèrent au-delà de 87 % des emplois au Québec.

On ne peut nier les impacts de la pandémie sur notre économie. Incertitude, voire angoisse ont teinté le quotidien d’un grand nombre de propriétaires d’entreprises. La crise sanitaire a provoqué pour plusieurs une grande réflexion sur le plan professionnel – et personnel. Équilibre travail-famille, réalisations et accomplissements personnels, importance des relations humaines, santé et bien-être sont devenus des valeurs prisées.

Ajoutons que 35 % des entrepreneurs québécois sont âgés de 55 ans ou plus et que l’âge moyen des entrepreneurs québécois est, à ce jour, de 49 ans. Réfléchir à la suite des choses est inévitable à ce stade de la vie active.

Un transfert d’entreprise demande du temps et un plan

Une démarche structurée et intégrée est essentielle tout au long du processus de transfert. Les statistiques économiques canadiennes et québécoises montrent que les transferts d’entreprise échouent dans 70 % des cas et que seulement 10 % des entrepreneurs sont assurés d’avoir une relève.

Un accompagnement par des professionnels en relève entrepreneuriale facilitera votre prise de décision – leur rôle étant d’anticiper les problèmes potentiels, de faciliter la communication entre les parties prenantes et de permettre aux intervenants de prendre les meilleures décisions d’affaires.