L’équipe IFRS de Grant Thornton International a publié la version 2021 de ses états financiers consolidés intermédiaires types IFRS, intitulée IFRS Example Interim Consolidated Financial Statements 2021, disponible en anglais seulement.

La version 2021 de IFRS Example interim consolidated financial statements a été révisée et mise à jour pour refléter les changements apportés à IAS 34 Information financière intermédiaire et aux autres IFRS qui sont en vigueur pour l’exercice se terminant le 31 décembre 2021 et qui ont été publiées avant le 30 avril 2021.

De plus, compte tenu que la pandémie mondiale de COVID-19 continue d’affecter plusieurs entités publiantes existantes, la version 2021 des états financiers intermédiaires présente des commentaires sur les informations qui pourraient être pertinentes de fournir sur les répercussions de la COVID-19 dans les états financiers intermédiaires.

Après un ralentissement dû à la pandémie, de nombreuses entreprises de taille moyenne relancent maintenant leur projet de développement international.

Comme en témoignent les derniers chiffres de l’étude de Grant Thornton menée entre octobre et décembre 2020, de plus en plus d’entreprises choisissent de privilégier les marchés internationaux dans le cadre de leur plan stratégique post-pandémie. Cette tendance mondiale a son importance, car elle ouvre des perspectives à l’échelle internationale pour toutes les moyennes entreprises. Des entreprises canadiennes saisissent cette occasion pour prendre de l’expansion.

Les mutations du marché favorisent l’esprit d’entreprise

Avant la pandémie, de nombreuses entreprises canadiennes étaient actives sur la scène internationale et faisaient croître leur marché dans le monde entier en vertu d’un plan antérieur. La récente conjoncture économique et l’évolution du marché ont cependant ouvert la voie à davantage d’entreprises canadiennes, qui ont pu accélérer leurs plans en raison de la COVID-19. Les derniers chiffres de l’étude de Grant Thornton révèlent en effet que 20 % des entreprises déclarent n’avoir commencé à se consacrer aux marchés internationaux que depuis le début de la pandémie.

Les moyennes entreprises canadiennes sont également beaucoup plus nombreuses (24 % au deuxième semestre 2020 contre 15 % au premier semestre 2020) à prévoir une hausse du nombre d’employés affectés aux marchés internationaux au cours des 12 prochains mois. Ce regain d’intérêt pour le marché des moyennes entreprises, malgré la persistance de la pandémie, est sans doute la plus belle démonstration de l’esprit d’entreprise, ici, au Canada.

Les entreprises profitent des occasions d’affaires à l’international

Le regain d’intérêt pour les ventes internationales jouera probablement un rôle très important dans le positionnement des moyennes entreprises en vue de leur croissance pendant et après la pandémie. Cela vient rappeler une caractéristique essentielle de nos entreprises : leur capacité à reconnaître les tendances et occasions du marché et à s’adapter rapidement pour en tirer parti.

Les statistiques ci-dessous illustrent l’impact de la COVID-19 sur les entreprises qui mettent désormais l’accent sur les ventes internationales. L’évolution de la concurrence est un sujet clé ici : 48 % évoquent la possibilité de nouer de nouvelles relations à l’échelle internationale, compte tenu du retrait ou de l’échec de certains compétiteurs. Par ailleurs, 39 % évoquent des niveaux de concurrence plus faibles sur les marchés internationaux, soulignant les perturbations engendrées par la COVID-19.

Raisons liées à la COVID-19 pour lesquelles les entrepreneurs se tournent vers l’international

• Possibilité de nouer de nouvelles relations internationales en raison du retrait ou de l’échec récent de concurrents : 47,5% des entreprises;
• Niveaux de compétition plus faibles sur les marchés internationaux en raison de la COVID-19 : 39,3% des entreprises;
• Accès désormais plus facile des produits ou à des services à l’international : 37,7% des entreprises;
• Stimulation de la demande internationale en raison de la COVID-19 : 32,8% des entreprises;
• Internationalisation de la chaîne d’approvisionnement facilitant l’accès aux marchés étrangers : 29,5% des entreprises;
• Perturbation des ventes sur les marchés nationaux en raison de la COVID-19 : 26,2% des entreprises;
• Avantageux programmes gouvernementaux de relance destinés aux marchés internationaux : 24,6% des entreprises;
• Aucune de ces raisons : 6,6%.

L’autre motivation majeure concerne la demande des consommateurs. On constate que près de 33 % observent une stimulation de la demande internationale grâce à la COVID-19, et près de 25 % mentionnent les effets positifs des programmes de relance gouvernementaux. Compte tenu des indicateurs positifs observés tant du côté de la clientèle que de la concurrence, on comprend bien pourquoi 38 % des personnes interrogées affirment qu’il est désormais plus facile de commercialiser des produits et des services à l’échelle internationale. Cependant, d’autres facteurs, comme l’essor du numérique, entrent aussi en ligne de compte.

Une occasion unique de croître à l’échelle internationale

Toutes ces données laissent entrevoir une occasion unique de faire du développement d’affaires à l’international et les dirigeants de moyennes entreprises devraient en tenir compte. Bien sûr, comme dans toute ruée vers l’or, il convient de réfléchir avant de se jeter à l’eau. Nos dirigeants insistent sur l’importance de la stratégie dans la prise de décision. Nous encourageons les entreprises à analyser les divers impacts de leurs actions potentielles. Pour favoriser la résilience, il est nécessaire de voir au-delà du moment présent, de prioriser les objectifs à atteindre à moyen et à long terme, et d’établir un plan d’action fondé sur l’élaboration de modèles pertinents.

Identifier les objectifs à moyen et à long terme, en établissant des priorités et des plans d’action clairs qui s’appuient sur la création de scénarios.

Les entreprises qui souhaitent tirer parti de ces occasions de croissance devront être prêtes à les saisir et à faire preuve d’une grande capacité d’adaptation. Notre équipe d’experts peut vous aider à conquérir de nouvelles frontières.

Mis à jour le 13 juin 2023

La diversité est un atout dont les entreprises n’ont pas assez conscience. Comment pouvez-vous en bénéficier et l’encourager?

La gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion en entreprise se définit comme étant l’attraction et la gestion des pratiques favorables à l’inclusion des femmes, des peuples autochtones, de différentes communautés culturelles, des personnes handicapées, de la communauté LGBTQ+, des travailleurs d’expérience et des personnes de milieux défavorisés.

Ces pratiques sont toutefois incomprises par plusieurs organisations encore aujourd’hui. Les progrès vers une plus grande diversité, équité et inclusion, en particulier la parité entre les sexes dans la haute direction, ont évolué plus lentement au cours de la dernière décennie qu’ils ne l’auraient dû.

En effet, bien que la société bénéficie actuellement d’une plus grande participation, d’une scolarité plus élevée et de qualifications comparables des groupes issus de la diversité, ces derniers sont encore peu présents dans les entreprises. Ils affichent des taux de chômage plus élevés que les autres groupes. Leurs parcours professionnels sont plus difficiles et on constate toujours une sous-représentation dans diverses fonctions au sein des organisations.

Pourtant, les entreprises ont beaucoup à gagner en favorisant une meilleure représentation de la population au sein de leurs travailleurs, incluant les gestionnaires et les postes de la haute direction. On ne parle pas ici seulement de combler la pénurie de main-d’œuvre, mais d’offrir des milieux de travail riches et de prendre des décisions qui répondent mieux à l’ensemble des clientèles.

Reconnaître les avantages d’une politique de diversité

Selon une étude de la diversité sur le lieu de travail (OCDE, 2018, 2020), les raisons poussant les entreprises à entreprendre le virage de la diversité seraient :

• d’enrichir le capital humain de l’entreprise (67 %);
• de stimuler la créativité et l’innovation (46 %);
• de répondre à des considérations éthiques (43 %);
• de contrer la pénurie de main-d’œuvre et de compétences (37 %);
• satisfaire à des obligations légales (37 %).

Les retombées engendrées par l’augmentation de la diversité au sein d’une entreprise sont encore plus importantes que ce qu’on peut imaginer. La diversité d’idées est en effet liée à :

• l’amélioration des prises de décisions;
• la gestion du risque;
• les performances financières des entreprises;
• un plus grand potentiel d’innovation;
• un sentiment d’appartenance à l’organisation accru.

Même si votre intention d’être une entreprise diversifiée et inclusive est sincère, les paroles ne suffisent pas. Ce sont les gestes qui comptent. Pour bien faire les choses, vous devez toutefois commencer par établir un plan réaliste et déterminer des objectifs clairs afin de définir les pratiques à mettre en place.

Adopter les meilleures pratiques de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion

Afin de préparer adéquatement la mise en place d’une initiative en gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans votre entreprise, nous vous proposons huit étapes issues des bonnes pratiques.

1. S’assurer de l’engagement de la direction

La première étape est d’assurer un engagement organisationnel en matière de diversité, d’équité et d’inclusion par la direction de l’entreprise.

La rédaction de la politique et la détermination des initiatives se font idéalement par les membres de la direction.

Une personne responsable de la pratique sera ensuite choisie afin de superviser la mise en œuvre et la diffusion des informations clés à tous les groupes de l’organisation.

2. Mettre en place un comité

Cette étape consiste à mettre en place un conseil consultatif ou un comité de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de votre entreprise.

3. Définir des indicateurs de performance

Il vous faudra prévoir un budget consacré à la gestion et à la mise en œuvre de vos pratiques favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise, et définir des indicateurs de performance afin de suivre les résultats de vos différentes pratiques.

Par exemple : le nombre de femmes gestionnaires par rapport au nombre total de gestionnaires; le nombre de gestionnaires issus de minorités visibles par rapport au nombre total de gestionnaires; et ainsi de suite.

4. Prévoir des formations pour conscientiser le personnel

Il existe diverses formations en diversité, équité et inclusion spécialement conçues pour vos gestionnaires et vos employés. Plusieurs sujets sont abordés, tels que les préjugés inconscients, les pratiques et les réflexes intuitifs, les préjugés ancrés, les évaluations des employés, etc.

5. Prévoir des programmes pour favoriser l’inclusion

Des programmes favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion, tel un programme de gestion des carrières ou de leadership, sont également possibles.

6. Mettre à jour les procédures

Votre entreprise a bâti au fil des années plusieurs politiques et procédures en gestion des ressources humaines qu’il vous faudra réviser et ajuster afin de les adapter à la nouvelle gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

7. Prévoir du mentorat et faciliter le réseautage

Afin de créer un lien d’appartenance et d’attraction qui générera une sécurisation sociale dans votre entreprise, il vous faudra également stimuler vos équipes à l’aide du mentorat et du réseautage issus de la diversité.

8. Évaluer les résultats en continu

Finalement, le sondage interne est un bon outil qui servira à recueillir les commentaires de vos employés et, ainsi, à évaluer le succès de vos différentes démarches.

De plus, il est important de favoriser des liens avec des fournisseurs préconisant des pratiques de gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au travail.

Il sera essentiel de poursuivre et de mesurer les efforts pendant plus de cinq ans afin de bien implanter cette nouvelle culture organisationnelle et de constater le résultat de ces changements.

Adapter vos politiques afin de favoriser la gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion

L’entreprise étant un système, il importe de revoir l’ensemble des pratiques de gestion, spécialement les politiques internes en gestion des ressources humaines. Ainsi, plusieurs de ces politiques implantées dans les entreprises peuvent contribuer, ou non, à une meilleure gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Parmi celles-ci, certaines devraient retenir davantage votre attention.

Politique de recrutement

Votre politique de recrutement doit évaluer différents aspects, comme :

• la rédaction d’offres d’emplois non genrées;
• l’affichage dans les réseaux ciblés;
• le recrutement par curriculum vitæ anonyme;
• l’affichage de photos d’employés issus de la diversité dans les campagnes de promotion ou sur le site web de l’entreprise.

Politique d’intégration et de formation des nouveaux employés

Les initiatives doivent être incluses dès l’arrivée des employés. Pensez à :

• intégrer des membres de la diversité dans les présentations de l’entreprise et dans les formations auprès des nouveaux employés;
• valoriser le développement de pratiques inclusives chez les employés actuels.

Politique ou pratique de gestion de la relève et des carrières

Il faut agir pour corriger les biais inconscients :

• s’assurer d’éviter les préjugés inconscients issus de stéréotypes dans les pratiques de gestion de la performance et d’évaluation du potentiel;
• désigner des employés pour la relève en gestion, pour des emplois critiques dans l’entreprise et pour des profils recherchés dans le processus de dotation.

Politique de conciliation travail-vie personnelle et congés culturels

Respecter les différences dans un juste équilibre est un exercice délicat. Il faut :

• assurer une représentativité multiculturelle dans les pratiques de l’entreprise, sans générer de favoritisme;
• respecter l’équité interne et une justice organisationnelle.

À la suite de cette lecture, nous vous invitons à prendre un peu de recul et à observer la composition de votre comité de direction et de votre conseil d’administration. Une fois ce constat réalisé, demandez-vous comment vous pourriez optimiser leur composition et favoriser la diversité.

Ne sous-estimez jamais la force d’une équipe multiculturelle, multigenre et multigénérationnelle, tant dans la recherche de solutions que dans ses effets sur la performance de l’entreprise.

Allez-y une étape à la fois et n’hésitez pas à consulter nos experts afin d’intégrer une démarche structurée pour promouvoir la gestion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au sein de votre entreprise.