Eric Dufour
Vice-président, associé | FCPA, FCA | Conseil en transformation des affaires

Les entrepreneurs sont de plus en plus sensibilisés à l’importance des employés dans la valeur globale de leur organisation et, indirectement, de leur patrimoine.

Lors du lancement d’un processus de succession, il est dans l’intérêt des cédants de tenir compte de la main-d’œuvre en place. Ceci est valable pour tous les secteurs et champs d’expertise.

Valoriser une main-d’œuvre recherchée

Les talents et les enfants des entreprises familiales sont des repreneurs potentiels qui sont fortement sollicités par la concurrence. Ils sont la cible de chasseurs de têtes prêts à tout pour les attirer vers de nouveaux défis avec des promesses d’implication, de formation, de coaching et de projets collectifs.

De plus, les repreneurs ont des valeurs et des convictions bien définies qu’ils veulent retrouver lors de la sélection d’une entreprise. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre aussi marquée, ils ont le pouvoir de choisir l’entreprise dans laquelle ils s’investiront et se développeront. La menace que représente la fuite des talents peut donc créer des ondes de choc énormes au sein des entreprises.

Impliquer la prochaine génération de dirigeants

Cette nouvelle réalité de marché exige des cédants une plus grande attention aux besoins de la prochaine génération de leaders, et ce, en les impliquant dans l’élaboration d’un plan de relève réaliste, concret et bien défini dans le temps.

La période d’incertitude que nous vivons actuellement amplifie davantage cette nécessité.

Les dirigeants actuels doivent user d’intelligence émotionnelle et de transparence lors de leur transfert à des repreneurs afin d’assurer leur engagement au cours de la période de transition.

La jeune génération est instruite, perspicace et sophistiquée, ses attentes sont précises et elle demande des engagements tangibles ainsi qu’une authenticité de la part des cédants. Elle cherche à obtenir un réel transfert de responsabilités et de leadership. Un transfert ambigu ou mal perçu par la relève peut amener ces talents, reconnus pour leur fidélité, à accepter d’autres défis dans une autre entreprise.

Les employés et les enfants impliqués dans les entreprises familiales doivent faire preuve de patience pendant la transition et il est nécessaire que les cédants démontrent aux repreneurs qu’ils peuvent avoir confiance en eux tout au long du processus.

Les cédants doivent agir dès maintenant pour mettre en action un plan de relève transparent afin de mobiliser leur main-d’œuvre, rare et talentueuse, pour maintenir une productivité et une croissance accrues.

Bâtir un plan de relève basé sur un transfert progressif

Plusieurs entrepreneurs ne prennent pas le temps de bien planifier leur transfert d’entreprise. Ils cherchent donc à reprendre le retard cumulé et peuvent parfois être étourdis par la multitude de consultants et d’organismes qui leur offrent un large éventail de solutions rapides. Cette situation entraîne alors un empressement dans leur prise de décisions causant ainsi des dommages considérables et parfois irrémédiables.

Dans la majorité des cas, il est nécessaire de développer un plan de relève complet basé sur un transfert progressif de direction et de propriété sur une période de trois à cinq ans.

Ce plan doit être créé à partir d’un diagnostic solide et inclure les éléments de la passation, de l’implication et de la capacité des jeunes à combler les besoins, ainsi que l’aspect financier. Il doit inclure :

  • une gouvernance plus solide;
  • une communication plus fluide;
  • la légitimité concrète de la relève et des personnes clés;
  • la présence d’une intelligence émotionnelle dans la relève;
  • une responsabilisation ainsi que des rôles et responsabilités clairs;
  • les objectifs et attentes de la relève;
  • des cédants qui ont profité ou qui profitent progressivement de leur patrimoine;
  • des cédants heureux qui jouent un rôle d’ambassadeurs.

Pour veiller au bon fonctionnement du plan, une nouvelle gouvernance est essentielle, que ce soit sous forme d’un comité de relève, d’un conseil de famille, d’un comité de direction ou encore d’un conseil d’administration.

Un plan de transfert de leadership doit refléter les besoins des cédants et des repreneurs, tout en assurant que les changements seront entérinés par toutes les parties afin de créer un effet de mobilisation sans précédent.

De plus, en cette période empreinte de nombreuses incertitudes, ce plan devra être porté par une stratégie et un plan de communication adaptés à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.

Savoir s’entourer de professionnels aguerris est la clé du succès pour bâtir un plan de réel transfert de leadership.

09 Déc 2020  |  Écrit par :

Éric Dufour est vice-président de la région du Saguenay-Lac-St-Jean au sein de Raymond Chabot...

Voir le profil

Article suivant

Commerce électronique au Canada par des non-résidents : nouvelles obligations de TPS/TVH sur la vente de produits numériques et de services

Dès le 1er juillet 2021, certains non-résidents du Canada qui fournissent des produits numériques (intangibles) et des services à des consommateurs canadiens pourraient être tenus de s’inscrire aux fins de la taxe sur les produits et services et de la taxe de vente harmonisée (TPS/TVH) .

Le 30 novembre 2020, la vice-première ministre et la ministre des Finances du Canada, madame Chrystia Freeland, a déposé l’Énoncé économique de l’automne 2020 dans le cadre duquel il est notamment proposé d’élargir l’obligation d’inscription au régime de TPS/TVH et l’obligation de perception pour certains fournisseurs étrangers évoluant dans le domaine du commerce électronique .

À l’heure actuelle, le régime de la TPS/TVH prévoit que seule une personne faisant des fournitures taxables au Canada dans le cadre d’une activité commerciale qu’elle y exerce ou d’une entreprise où elle y exerce est tenue de s’inscrire et de percevoir la TPS/TVH.

Par ailleurs, un consommateur ou toute personne qui acquiert des intangibles ou des services taxables au Canada hors du cadre de son activité commerciale est tenu de s’autocotiser et de payer la TPS/TVH applicable directement à l’Agence du Revenu du Canada (ARC) .

Ainsi, la situation actuelle fait en sorte que, fréquemment, la TPS/TVH n’est pas perçue sur les achats d’intangibles ou de services auprès de vendeurs non-résidents et elle n’est pas payée par les consommateurs qui ne s’autocotisent pas.

De façon générale, les nouvelles mesures proposées obligeront les fournisseurs non-résidents à s’inscrire aux fichiers de la TPS/TVH et à percevoir la TPS/TVH lorsqu’ils fournissent des produits numériques ou des services à des consommateurs au Canada. Ces nouvelles règles s’appliqueront également aux services de plateformes numériques qui facilitent les ventes effectuées par des tiers vendeurs.

Avec l’annonce de ces nouvelles mesures, le gouvernement fédéral met en place des règles similaires à celles entrées en vigueur le 1er janvier 2019 aux fins de la taxe de vente du Québec (TVQ), qui s’avèrent en ligne avec la tendance du marché, préconisée par plusieurs juridictions internationales. Vous trouverez un bref aperçu des mesures proposées dans le document téléchargeable ci-dessous.

Article suivant

Katy Langlais
Directrice | CRHA, MBA | Conseils en ressources humaines

La pandémie a mis en lumière l’importance de la santé et du mieux-être des travailleurs. Plus que jamais, les entreprises doivent inclure ces enjeux dans leur plan d’action.

Un sondage récent de l’Ordre des psychologues du Québec démontre que la détresse et l’anxiété, contrecoups de la pandémie et des mesures de restrictions sanitaires mises de l’avant, sont en progression. Près de 86 % des psychologues ont noté une hausse de la détresse chez leur clientèle, et 70 % disent avoir revu d’anciens clients qui reviennent en raison de la pandémie. Que faire? Des actions concrètes sont possibles.

Selon l’Organisation mondiale de la santé, la promotion de la santé en milieu de travail, c’est un processus qui confère au personnel des entreprises les moyens d’assurer un plus grand contrôle sur leur santé afin d’améliorer celle-ci.

Les avantages pour une organisation à offrir un milieu de travail sain et en harmonie avec les principes d’une santé globale sont nombreux :

  • Niveau plus élevé de satisfaction envers son emploi;
  • Augmentation du sentiment d’appartenance et du taux d’engagement;
  • Productivité accrue;
  • Diminution des coûts d’assurance et des risques d’accidents de travail ou maladies professionnelles;
  • Diminution de l’absentéisme.

Ce ne sont que quelques exemples des bienfaits d’une culture d’entreprise où la santé des employés est encouragée de façon proactive.

Une entreprise qui propose un environnement favorisant la santé des travailleurs et qui est propice à l’épanouissement personnel améliore son rayonnement à titre d’employeur. C’est un atout pour se distinguer auprès des talents et chercheurs d’emploi, notamment dans les secteurs d’activité qui vivent une pénurie de main-d’œuvre.

Un peu d’histoire sur la santé en milieu de travail

Au sein des entreprises, la propension à veiller et à promouvoir la santé globale des employés est un phénomène assez récent. Ce n’est qu’au début des années 2000 qu’un virage s’est amorcé et que les gestionnaires ont commencé à intégrer la notion de santé au travail à leurs pratiques de gestion, plus spécifiquement la promotion de la santé en milieu de travail (PSMT).

La santé des employés devenait alors une responsabilité organisationnelle. Entre les années 2010 et 2020, la démarche PSMT s’est davantage intégrée aux milieux de travail et la responsabilité s’est vue partagée. Désormais, les employeurs et employés sont appelés à adhérer au principe PSMT, qui se définit comme la science et l’art d’aider les gens à modifier leurs habitudes de vie afin d’atteindre un état de santé optimal.

Votre démarche-santé pour vos employés

Le milieu de travail est un lieu de prédilection pour mettre en œuvre des initiatives de promotion de la santé. La raison principale en est fort simple : le travail constitue le lieu où une personne consacre la majeure partie de son temps éveillé dans une journée. De plus, on a l’occasion d’y répéter les messages au fil des semaines et d’y promouvoir une culture et des buts communs.

L’employeur n’est pas vu ici comme un sauveur, mais plutôt comme un acteur important qui désire faire diligence en se dotant d’outils qui pourront avoir un impact positif dans la vie personnelle, sociale et familiale de ses employés.

D’abord, la bienveillance

La bienveillance est une manière d’être dans nos relations avec les autres. Dans un contexte managérial, une gestion dite bienveillante consiste à veiller au bien-être de ses collaborateurs et de ses employés et à se soucier réellement de savoir comment ils vont. La bienveillance vient du cœur et se traduit par des gestes au quotidien qui témoignent d’un souci réel envers les employés : prendre le temps d’écouter, de remercier, de rassurer, de conseiller, bref, de s’intéresser à eux.

Ensuite, un engagement de la direction

Une démarche d’amélioration de santé et mieux-être n’est pas l’affaire du responsable des ressources humaines ni du comité de santé et sécurité. C’est d’abord un projet porteur désiré par l’ensemble des membres de la direction.

La démarche et la norme Entreprise en santé

La démarche Entreprise en santé est le fruit de discussions d’experts qui se sont penchés sur les meilleures pratiques en matière de prévention et de promotion de la santé et du mieux-être. Elle est offerte aux entreprises de toutes tailles et de tous secteurs.

Notre firme est reconnue comme fournisseur, ambassadeur et entreprise engagée dans la démarche Entreprise en santé.

Nos conseillers sont outillés pour vous aider à amorcer ou à consolider votre culture en santé et mieux-être au travail et vous guider dans l’élaboration de votre projet Entreprise en santé.

Envie d’en savoir plus pour amorcer la démarche ou la norme Entreprise en santé dans votre organisation? N’hésitez pas à communiquer avec notre équipe.

09 Déc 2020  |  Écrit par :

Katy Langlais est experte en recrutement et conseils en ressources humaines au sein de Raymond...

Voir le profil

Article suivant

Guy Fauteux
Vice-président, associé | FCPA, FCA | Certification

À la suite des arrêts temporaires des économies locale et mondiale, de nombreuses entreprises en transport au Québec ont connu de grandes difficultés. Quels ont été les plus grands défis dans ce secteur?

Le début de la crise a en effet entraîné une série de nouveaux défis pour les entreprises de transport routier au Québec : ralentissements économiques, changements dans la chaîne d’approvisionnement et nouvelles mesures pour les déplacements transfrontaliers. L’enjeu le plus important pour de nombreuses entreprises de camionnage était la rentabilité et la logistique du transport. Ce qui rend une entreprise de transport rentable, c’est sa capacité à gérer la logistique de la livraison, à l’aller comme au retour.

Rentabilité d’un transport

L’industrie des transports est très dépendante de la dynamique de la chaîne d’approvisionnement. L’arrêt de la production pour de nombreuses entreprises dans le monde entier a eu des répercussions sur les besoins de livraison et de distribution. La baisse des flux de marchandises, causée par le ralentissement économique mondial, a affecté les demandes de livraison à l’arrivée et au départ au Canada.

Concrètement, pour les entreprises de transport, cela signifie qu’il n’était pas rare d’avoir une demande de livraison, mais d’être incapable de prévoir un retour de marchandises, ce qui affectait la rentabilité d’un voyage en camion. En conséquence, les entreprises du secteur du transport ont négocié des prix plus élevés, certaines d’entre elles ayant dû augmenter leurs prix de 40 %, afin de répondre aux changements logistiques provoqués par la pandémie.

Aujourd’hui, les impacts de la pandémie dans le secteur du transport et de la distribution sont un peu moins présents chez certaines entreprises puisque la production de plusieurs biens a repris. De plus, le secteur du transport demeure un service essentiel au sein de notre économie.

Pénurie de main-d’œuvre

Toutefois, l’une des plus grandes problématiques affectant ce secteur, un défi qui était déjà très présent bien avant la pandémie, est la pénurie de main-d’œuvre.

Cette pénurie de camionneurs a des impacts plus dévastateurs au sein de ce secteur que les impacts de la pandémie. Même si les entreprises augmentent les salaires, ils ne réussissent pas à combler leurs besoins pour répondre aux demandes du marché. À l’échelle du Québec, on prévoit qu’en 2023, 117 professions évaluées auront un déficit de main-d’œuvre, incluant le secteur du transport où un grand nombre de postes vacants sera à pourvoir.

Cette pénurie de main-d’œuvre s’est rapidement aggravée en raison des effets de la pandémie, car de nombreux camionneurs refusent désormais de faire des livraisons en dehors du Canada.

Toutefois, le recrutement international peut résoudre ce problème. Auray Sourcing, une de nos filiales, offre aux entreprises québécoises et canadiennes un service en recrutement et en mobilité internationale afin de remédier au problème de pénurie de la main-d’œuvre.

Assurer la pérennité de votre entreprise en ces temps de crise

Bien que les entreprises en transport et en distribution aient pu atténuer l’impact de la pandémie, notamment grâce à leur statut de service essentiel, ce secteur est toujours confronté à des défis importants. En ces temps de crise, il est essentiel de mettre en place un plan bien établi pour assurer la pérennité de votre entreprise.

Visionnez l’entrevue avec notre expert portant sur la nouvelle normalité du secteur du transport et de la distribution.

03 Déc 2020  |  Écrit par :

Guy Fauteux est vice-président au sein de Raymond Chabot Grant Thornton Communiquez-avec lui dès...

Voir le profil