L’équipe IFRS de Grant Thornton International a mis à jour le document Insights into IFRS 16 – Lease term.

Le document Insights into IFRS 16 – Lease term (en anglais seulement) a été mis à jour afin de refléter les dernières réflexions concernant la détermination de la durée du contrat de location, y compris la publication de la décision du IFRS Interpretations Committee (IFRIC) de novembre 2019 intitulée Lease Term and Useful Life of Leasehold Improvements (en anglais seulement).

Le document traite maintenant de la façon dont une entité détermine la durée d’un bail résiliable ou d’un bail renouvelable et fournit des exemples supplémentaires à cet égard.

Enjeu

La détermination de la durée du contrat de location selon IFRS 16 a des incidences importantes.

D’abord, plus la durée du contrat de location est longue, plus l’actif au titre du droit d’utilisation et l’obligation locative du preneur seront importants.

Ensuite, la durée du contrat de location détermine si ce dernier satisfait aux conditions requises pour l’application de l’exemption relative aux contrats de location à court terme.

Enfin, IFRS 16 contient des indications d’application supplémentaires sur la façon de traiter les intervalles visés par des options de prolongation ou de résiliation. Bien que les nouvelles indications détaillées puissent être utiles, cela signifie également qu’il y a d’autres facteurs dont il faut tenir compte lorsqu’on détermine la durée du contrat de location.

Le document explique les aspects clés pour déterminer la durée du contrat de location à la date de début et le moment auquel la durée du contrat de location doit être réappréciée.

La série Insights into IFRS 16 fournit des informations sur l’application d’IFRS 16, Contrats de location, dans des domaines clés. Chaque édition met l’accent sur un aspect d’IFRS 16 afin de vous aider à appliquer les indications de la norme.

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Jeannette Boulanger
Directrice principale | CPA, CA, M. Sc. | Conseils en ressources humaines

Vous envisagez de céder les rênes de votre entreprise à une relève prometteuse? Prenez le temps de bien faire les choses, sans sauter d’étapes.

L’économie québécoise repose sur un nombre important de PME. Les chiffres sont évocateurs – le Québec compte près de 240 000 entreprises qui embauchent moins de 99 employés et 4 300 entreprises qui embauchent entre 100 et 499 employés. Combinées, ces entreprises génèrent au-delà de 87 % des emplois au Québec.

On ne peut nier les impacts de la pandémie sur notre économie. Incertitude, voire angoisse ont teinté le quotidien d’un grand nombre de propriétaires d’entreprises. La crise sanitaire a provoqué pour plusieurs une grande réflexion sur le plan professionnel – et personnel. Équilibre travail-famille, réalisations et accomplissements personnels, importance des relations humaines, santé et bien-être sont devenus des valeurs prisées.

Ajoutons que 35 % des entrepreneurs québécois sont âgés de 55 ans ou plus et que l’âge moyen des entrepreneurs québécois est, à ce jour, de 49 ans. Réfléchir à la suite des choses est inévitable à ce stade de la vie active.

Ressources humaines RH RCGT

Un transfert d’entreprise demande du temps et un plan

Une démarche structurée et intégrée est essentielle tout au long du processus de transfert. Les statistiques économiques canadiennes et québécoises montrent que les transferts d’entreprise échouent dans 70 % des cas et que seulement 10 % des entrepreneurs sont assurés d’avoir une relève.

Un accompagnement par des professionnels en relève entrepreneuriale facilitera votre prise de décision – leur rôle étant d’anticiper les problèmes potentiels, de faciliter la communication entre les parties prenantes et de permettre aux intervenants de prendre les meilleures décisions d’affaires.

Il existe différents types de transfert. Il vous appartient de déterminer quel type convient le mieux aux besoins de votre entreprise, mais aussi à ceux des employés et de la clientèle.

Le transfert d’entreprise est une démarche progressive qui exige de deux à huit ans de préparation.

Les possibilités de transfert sont les suivantes :

• le transfert à un membre de la famille;
• le transfert à un gestionnaire ou à un employé de l’entreprise, ou encore à l’équipe de direction de l’entreprise;
• la vente à un tiers.

L’âme de chaque entreprise est définie par les humains qui l’animent. Un plan de relève d’entreprise se compare à une carte détaillée sur laquelle figurent des escales qui permettront d’arriver harmonieusement à destination. Les aspects légaux, financiers, fiscaux, stratégiques et humains doivent faire partie de l’itinéraire.

L’humain reste au cœur du processus de transfert

L’implication de professionnels en ressources humaines a pour objectif de guider les cédants et les repreneurs dans leurs démarches respectives afin d’assurer la pérennité de l’entreprise. Une démarche en huit étapes vous est proposée avec les différents intervenants :

  1. Première rencontre avec le cédant ayant pour objectif la compréhension du contexte, la validation des attentes pour le transfert d’entreprise et une discussion portant sur d’éventuels projets;
  2. Rencontre avec tous les intervenants impliqués dans la démarche et présentation des différentes étapes;
  3. Rencontre individuelle avec chaque repreneur potentiel afin de valider les facteurs de motivation;
  4. Évaluation psychométrique complète pour chaque repreneur, et pour le cédant, advenant que ce dernier souhaite demeurer impliqué dans l’entreprise;
  5. Retour avec chacun sur les résultats des tests et une rencontre de groupe afin de présenter les constatations, et parallèlement favoriser la communication et une culture de partage entre tous;
  6. Planification de l’intégration des repreneurs selon leurs forces et intérêts, et discussion sur leurs fonctions et responsabilités pour une intégration harmonieuse;
  7. Présentation au cédant du rapport et discussion sur les nouveaux rôles et responsabilités de chacun;
  8. Soutien et coaching de gestion afin de s’assurer que la transition s’effectue selon les objectifs de l’entreprise, du cédant et des releveurs.

Chaque étape de la démarche a son importance. Elle vous permet, entre autres, de valider un élément crucial à la réussite du transfert : est-ce que le profil du repreneur concorde avec les besoins de votre entreprise? Car volonté n’est pas nécessairement synonyme de capacité. Malgré les meilleures intentions, les défis associés à l’entrepreneuriat requièrent certaines compétences. Nous vous en soulignons quelques-unes.

Compétences en gestion du travail

  • Axé sur les résultats;
  • Sens de l’initiative, orienté vers l’action.

Habiletés en leadership

  • Vision stratégique;
  • Courage managérial;
  • Prise en charge.

Habiletés relationnelles

  • Persuasion;
  • Réseautage;
  • Communications interpersonnelles.

Conscience de soi

  • Gestion du stress et des émotions;
  • Autonomie;
  • Persévérance;
  • Humilité.

Différents outils sont disponibles pour identifier les compétences d’un individu : tests de personnalité, tests d’habiletés cognitives, paniers de gestion, entrevue structurée et plusieurs outils complémentaires.

Travailler de concert avec des conseillers en ressources humaines permet d’identifier les forces et les points de vigilance d’un individu, en comparant le profil de celui-ci avec les besoins et les valeurs de votre entreprise. Ainsi, vous évitez des situations potentiellement critiques, et vous facilitez l’intégration et l’appropriation de l’entreprise par le repreneur. Ce sont des facteurs importants pour faire du processus de transfert de l’entreprise une réussite.

Vous souhaitez discuter de votre situation? N’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’en connaître davantage sur nos services personnalisés en transfert d’entreprise. Notre équipe multidisciplinaire est en mesure de vous apporter les solutions recherchées.

Cet article a été écrit en collaboration avec Marie-Eve Authier, conseillère en ressources humaines.

17 Sep 2020  |  Écrit par :

Jeannette Boulanger est experte en conseils en ressources humaines au sein de Raymond Chabot Grant...

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Le monde du travail est en pleine transformation. Ce qui était vrai hier ne l’est peut-être plus aujourd’hui. Employeurs, comment vous distinguer?

Bien avant la pandémie, le recrutement et la rétention de ressources qualifiées étaient au nombre des plus grandes préoccupations des organisations. En effet, dans le cadre d’un sondage réalisé en avril 2019 par la firme Léger pour le compte de Raymond Chabot Grant Thornton, plus de 60 % des dirigeants de petites et moyennes entreprises affirmaient que la problématique de main-d’œuvre représentait le plus grand défi des trois années à venir.

Automne 2020 : le portrait du marché du travail a bien changé à la suite de la pandémie. Si on note un meilleur équilibre entre la demande et l’offre dans certains secteurs d’activité, dont les ventes, les ressources humaines, l’ingénierie, et celui du marketing et des communications, l’enjeu est cependant toujours bien présent dans d’autres secteurs.

Si le manque de ressources qualifiées était déjà problématique avant la pandémie, on constate des besoins marqués dans les secteurs suivants :

  • Comptabilité et finances (technicien, analyste, assistant-contrôleur, contrôleur, directeur);
  • Technologies de l’information;
  • Santé et services sociaux;
  • Métiers spécialisés (secteur manufacturier et industrie de la construction).

À l’écoute des besoins des travailleurs

Les entreprises activement à la recherche de ressources doivent désormais composer avec une nouvelle réalité où les exigences des candidats potentiels ont évolué.

Si la réalité des travailleurs issus des secteurs manufacturiers ou encore des commerces de détail a principalement changé en raison de la mise en place de mesures visant la santé et la sécurité des employés, le scénario est tout autre pour les employés de bureau et les professionnels.

Selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, 67,1 % des employés se trouvaient en situation de télétravail en juin dernier. Rien ne laisse croire que cette tendance s’essouffle : le télétravail est maintenant chose acquise pour une grande majorité de professionnels.

Or, il n’y a pas si longtemps, le télétravail figurait à la liste des avantages que certains employeurs consentaient à offrir à ceux qui en faisaient la demande. Comment se démarquer alors en tant qu’employeur si le télétravail fait désormais partie des mœurs?

Ressources humaines RH RCGT

Le mot d’ordre : être à l’écoute des besoins et s’adapter aux nouvelles exigences des travailleurs professionnels. Le monde du travail s’est métamorphosé au cours des derniers mois, et les priorités ne sont plus nécessairement les mêmes pour chacun. En tant qu’employeur, questionnez-vous sur votre force d’attraction et votre distinction en fonction des éléments suivants :

Flexibilité

Le télétravail peut s’avérer réjouissant pour certains, mais représenter une source de stress pour d’autres. La tendance au télétravail domine toujours, mais à plus long terme le portrait sera davantage une répartition 25-25-50, soit 25 % des employés en télétravail complet, 25 % des employés au bureau, et 50 % selon une formule hybride où cohabitent télétravail et la présence au bureau.

Autonomie

Gestionnaires, gare aux interventions répétées et à la microgestion. Sachez faire confiance à vos employés. Il peut s’avérer tentant de veiller au rendement de ses employés qui travaillent de la maison en multipliant les communications directives, mais celles-ci deviennent rapidement très irritantes et une source de frustration.

Imputabilité

Un environnement de travail et une culture d’entreprise fondés sur l’imputabilité favorisent le niveau d’engagement des employés et, par le fait même, les résultats. Instaurez un climat de travail basé sur le rendement ou l’atteinte des objectifs et non sur le « comment ». Mettez l’accent sur l’atteinte des objectifs plutôt que la présence au bureau ou le nombre d’heures passées « en ligne ».

Marque employeur et expérience employé

Une cohérence entre les valeurs de l’employé et celles de l’entreprise peuvent faire une différence, particulièrement à la suite de grands bouleversements. Les priorités des individus ont bien changé – qu’en est-il des priorités de l’entreprise? Est-ce que la conciliation travail-famille est une valeur à laquelle vous adhérez?

Agilité

Les générations des Baby Boomers, X, Y, Z se côtoient en milieu de travail – êtes-vous en mesure d’offrir un environnement stimulant où chacun peut se réaliser sans pénaliser les autres? Faire équipe avec des employés de différentes générations peut être très enrichissant, mais comporte son lot de défis – un employé en fin de parcours et une recrue ne requièrent pas les mêmes besoins.

Croissance professionnelle

La nature humaine est ainsi faite, lorsque l’ennui est au rendez-vous, on cherche des façons d’y remédier… comme changer d’emploi. Les possibilités d’avancement au sein d’une entreprise peuvent donc être un facteur décisif. Savoir reconnaître le potentiel d’un candidat ou d’un employé peut générer des opportunités et, ainsi, fidéliser vos ressources, en plus de les amener à évoluer sur le plan professionnel.

Rémunération globale et avantages

Le salaire, les avantages et les autres conditions demeurent assurément des facteurs clés à considérer dans leur ensemble. Certaines personnes sont disposées à accepter une rémunération moindre si l’horaire ou les autres bénéfices leur conviennent davantage. Être sensible aux attentes peut mener à des solutions qui bénéficieront à tous.

Meilleur équilibre travail et vie personnelle, horaires atypiques, intégration des technologies, processus repensés et, bien entendu, nouvelles mesures sanitaires ne sont que quelques exemples des changements engendrés par la pandémie. En tant qu’employeur, impossible d’ignorer cette nouvelle normalité. Votre avantage concurrentiel en recrutement doit mettre les besoins des employés à l’avant-plan plutôt que ceux traditionnellement établis par l’organisation.

Une crise peut amener une organisation à remettre en question sa culture d’entreprise, à repenser certaines politiques qui ne sont plus adaptées à la nouvelle réalité et à réévaluer l’écosystème organisationnel.

Vous souhaitez pousser votre réflexion plus loin? N’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’en connaître davantage sur nos services personnalisés en recrutement. Notre équipe multidisciplinaire est en mesure de vous apporter les solutions recherchées.

Cet article a été écrit en collaboration par Philippe Marceau en collaboration avec Huguette Boulanger.

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Pour soutenir les entreprises dans cette nouvelle normalité, le secteur financier a dû modifier ses façons de faire. Entretien avec Nadine Renaud-Tinker.

Parmi les industries qui ont fait preuve d’agilité dès le début de la pandémie, il y a celle des secteurs financiers, dont l’institution RBC Banque Royale Québec qui a placé rapidement toute son équipe en mode solutions pour appuyer les entreprises et les particuliers.

Nadine Renaud-Tinker, présidente Québec de la première banque en importance au Canada, a partagé ses observations et des conseils avec le président de Raymond Chabot Grant Thornton, Emilio B. Imbriglio,  lors d’une rencontre tenue le 3 septembre 2020 dans le cadre de la série des Rendez-vous Tête-à-tête.

D’un mode urgence à une approche sur mesure

« Ce n’est pas une année facile pour nos entrepreneurs ni pour aucune organisation », lance Mme Renaud-Tinker en début d’entretien. « Une crise de santé, qui crée une crise de santé économique et financière […]. En 150 ans à la RBC, on n’a jamais vu ça. Le défi est d’amorcer la phase 2, soit celle de la relance, et de préparer l’avenir, même si l’incertitude est toujours là. »

La transparence, la communication et l’empathie font partie intégrante de la relation client de l’équipe de Mme Renaud-Tinker.

« Je travaille beaucoup avec nos leaders et nos équipes pour continuer les conversations avec nos clients. Les premiers mois, on était en mode urgence et en mode solutions d’affaires […] On a mis en place les mesures gouvernementales et les moratoires très rapidement. On a agi vite pour nos clients et nos employés, sans vraiment poser de questions », affirme-t-elle.

Mme Renaud-Tinker précise qu’on a généré de la liquidité pour soutenir les clients, les entrepreneurs et les particuliers dans la première phase et que la RBC le fait d’une autre façon dans la deuxième phase.

« C’est un délicat équilibre tant pour les entreprises que pour les particuliers. Au lieu de continuer automatiquement les moratoires, c’est plutôt du cas par cas. » Pour elle, les moratoires ne sont pas toujours la solution, car ils mènent à l’endettement des clients. « On a fait plus de 27 M$ de reports de paiement dans les derniers mois. C’est énorme et on n’a jamais fait ça avant », précise-t-elle.

Elle soutient aussi que leurs équipes « doivent maintenant se concentrer davantage sur la réalité de chaque client pour pouvoir créer les structures nécessaires. La banque travaille donc des solutions one-on-one. […] Personne ne veut perdre d’entreprises. On veut trouver des solutions avec nos clients ». La patience, l’empathie et la proactivité sont des tendances qui vont perdurer.

Une lente reprise économique

Mme Renaud-Tinker indique que, selon ses économistes, la reprise économique peut prendre de deux à trois ans pour des secteurs comme l’hôtellerie, les voyages, la restauration, la culture, les arts et l’aviation, tout en soulevant la nécessité d’avoir plus de mesures ciblées pour ces industries. Le défi est de traverser les deux à trois prochaines années puis de survivre. Comme dans toutes les industries, « tout le monde doit se réinventer ».

Le rôle des institutions financières pourrait-il se redéfinir?

Abordant le rôle interventionniste de l’État qui ne disparaîtra pas dans un avenir proche, M. Imbriglio pose la question à savoir si celui des banques pourrait être appelé à évoluer, allant au-delà de celui de prêteur, pour celui de propriétaire, par exemple. Aux yeux de Mme Renaud-Tinker, ce changement n’est pas pour aujourd’hui, quoique le monde change rapidement.

« Nous sommes de grandes organisations avec nos marchés de capitaux, nos assurances, notre gestion de patrimoine […] Notre force vient du fait que nous avons une grande diversité de solutions et de conseils. La performance de la banque est exceptionnelle dans sa totalité. On investit déjà dans des entreprises québécoises et on va continuer de le faire. »

La RBC au Québec versus dans le reste du Canada

À propos des différences de la banque au Québec par rapport au reste du Canada, la dirigeante québécoise répond que la RBC, au Québec, a une occasion de continuer à grandir, en détenant le 3e rang des parts de marché et une force de 7 000 employés, alors que dans le reste du Canada, l’institution occupe de loin le 1er rang au chapitre des parts de marché.

« Une grande partie du siège social est demeurée au Québec. Que ce soit au niveau des opérations, des fonds mutuels, du risque, de la fraude, du centre visa, de notre centre d’appels à Montréal qui dessert tout le Canada… Nous avons un bureau national avec une bonne équipe. » Elle précise qu’ils sont ainsi beaucoup plus impliqués dans la prise de décisions locales.

La présidente a par ailleurs indiqué que toutes les succursales RBC sont actuellement ouvertes et, en moyenne, ce sont 50 % des effectifs qui travaillent au bureau, tandis que tous les autres employés sont en télétravail afin de bien respecter la distanciation.

Quelques conseils aux entrepreneurs

Le président a demandé à Mme Renaud-Tinker si elle avait des conseils à donner aux entrepreneurs. « De continuer à être créatif et résilient. Les entreprises d’ici ont tellement démontré de courage. On s’attendait à vraiment pire les six premiers mois et c’est grâce aux entrepreneurs québécois qui ont pris de bonnes décisions rapidement qu’on est là aujourd’hui. L’innovation, la nécessité de s’ajuster constamment et de continuer de rester proches de vos gens − car sans nos employés, on n’a pas de clients et on n’a pas de business. »

Quant à la relation des entrepreneurs avec leur banque, Mme Renaud-Tinker a conseillé « de ne pas oublier de demander de l’aide et de partager l’information […]. Soyez transparent. On est partenaire de nos clients. Plus on connaît votre réalité, plus on va être en mesure de bâtir une stratégie ou une structure qui va vous aider. »

Mme Renaud-Tinker insiste aussi sur l’importance de préparer des projections à partir de ce que les entrepreneurs savent (fournisseurs, contrats, etc.). « Sans projections ni plan adapté et ajusté au présent ou à l’avenir, c’est difficile pour nous de créer une structure qui va fonctionner pour le futur. »

Visionnez notre vidéo en ligne pour assister à cet échange fort dynamique.