Jean-François Boudreault
Associé | Conseils en ressources humaines

Les derniers mois ont mis en lumière l’importance de la santé des travailleurs en entreprise. Que faire pour assurer un climat de travail sain?

La crise liée à la pandémie nous a fait prendre conscience d’un phénomène que nous connaissions déjà, mais auquel nous ne nous attardions pas assez : l’importance de la santé physique et psychologique du personnel pour le bon fonctionnement d’une entreprise.

L’épuisement professionnel (burnout), les mises à pied, le roulement de personnel, le harcèlement, la démotivation et l’isolement sont tous des symptômes organisationnels indésirables qui doivent préoccuper une entreprise même lorsqu’il s’agit de cas isolés. Lorsque ces incidents sont récurrents ou omniprésents, une intervention majeure devient nécessaire. Bien sûr, une entreprise se doit de rester vigilante afin de prévenir une situation problématique qui ne serait bénéfique pour personne. Lorsque des indicateurs apparaissent, les gestionnaires et propriétaires d’entreprise ont tout intérêt à agir sans tarder.

Établir le diagnostic

Avant d’entreprendre des actions précipitées, il importe de bien comprendre la dynamique humaine qui existe au sein de votre organisation afin d’être en mesure d’intervenir de façon appropriée. Habituellement, la cause ne repose pas sur un seul facteur, mais bien sur un ensemble de facteurs interreliés qui font des dommages collatéraux et affectent les travailleurs.

Le climat organisationnel est basé sur les perceptions que les employés ont de leur environnement de travail. Ces perceptions proviennent des besoins et des attentes des employés et de ce qu’ils valorisent dans une situation typique de travail. Les éléments qui ont une influence sur la perception incluent l’esprit d’équipe, la reconnaissance, les valeurs véhiculées, le leadership de la direction, le rôle de chacun, les possibilités de développement, l’équité, le respect, le sentiment d’utilité au sein de l’organisation, etc.

Évidemment, ces impressions fluctuent en fonction des événements et de l’évolution de l’organisation (pandémie, restructuration, changement de direction, etc.), mais également parce que les employés partagent entre eux leurs perceptions sur ces éléments en constante évolution.

Le climat organisationnel constitue donc, à un moment donné, une synthèse des émotions collectives provoquées par la perception qu’ont les employés de leur situation de travail et alimentées par les conversations informelles internes. L’étude de la santé du climat nous donne donc des indications hautement révélatrices sur l’état d’un groupe, d’un secteur ou d’une organisation.

Ainsi, un diagnostic qui révélerait un climat d’inquiétude pourrait amener la direction à examiner et à apporter des changements dans sa structure ou ses pratiques de gestion, ou encore confirmer qu’une réaction négative à un changement planifié (tel qu’une réorganisation) est en train de se produire. De là découle l’importance d’établir un bon diagnostic avant de se lancer dans l’action afin d’identifier les facteurs d’influence névralgiques et d’investir l’énergie aux bons endroits.

Réaliser une démarche en six étapes

Bien que chaque organisation soit différente et évolue dans des contextes et des particularités qui lui sont propres, nous vous proposons une démarche structurée dont l’efficacité a été largement démontrée tant auprès des PME et des OBNL que dans les plus grandes entreprises, et ce, tous secteurs confondus. Cette démarche est chronologique et divisée en six étapes.

1. Cerner les causes et les objectifs

Cette étape permet de bien saisir les enjeux et d’identifier les sources de la situation problématique qui persiste au sein de l’organisation (désengagement, démotivation, roulement de personnel, absentéisme, faible attractivité, etc.).

2. Choisir les experts responsables (internes et externes)

Vous devez identifier les personnes qui formeront le comité responsable de mener à terme la démarche. Dans l’éventualité où cette démarche serait réalisée à l’interne sans intervenants externes, nous recommandons la sélection de ressources qui sont représentatives de l’ensemble de l’organisation (RH, direction, secteurs, supervision, etc.) et l’inclusion de certains acteurs directement concernés par la problématique.

Gardez en tête que la perception est importante. Un sondage réalisé à l’interne peut être discrédité s’il n’est pas bien ficelé ou s’il ne semble pas totalement objectif et impartial. Il aurait ainsi pour effet d’envenimer les perceptions déjà existantes plutôt que de les améliorer. Les organisations préfèrent généralement être accompagnées par une tierce partie, ce qui permettra d’assurer une plus grande objectivité dans le traitement des données et une impartialité dans l’analyse de l’état de la situation. Nous suggérons qu’un comité de pilotage soit formé à l’interne et qu’un chargé de projet soit désigné afin d’être l’interlocuteur avec la firme externe et ainsi faciliter les communications et la logistique.

3. Effectuer un échantillonnage selon l’objectif

L’évaluation et le diagnostic peuvent être étendus à l’ensemble de l’organisation ou se limiter à un secteur précis selon la problématique en cause, l’objectif, le nombre d’individus au sein de l’organisation, le budget et le temps disponible pour réaliser la démarche.

4. Choisir la méthode de collecte des données (qualitative et quantitative)

Selon la problématique observée, les moyens et les outils de collecte peuvent différer. Deux approches sont habituellement utilisées.

La première, dite qualitative, consiste à recueillir des informations par le biais d’entrevues individuelles, de discussions avec un groupe cible ou d’observation des situations en temps réel sur le plancher. Cette étape permet d’approfondir la compréhension des enjeux et d’explorer des pistes pour en dégager certaines hypothèses quant à la cause de la problématique.

La seconde approche se veut quantitative et se réalise par l’administration de sondages éprouvés conçus spécialement pour ce type d’intervention. Cette approche permet de valider rapidement des hypothèses sur un large échantillonnage en plus de traiter une multitude de dimensions organisationnelles liées au climat et de faire des liens de cause à effet.

L’une des stratégies que nous préconisons est la combinaison des deux approches, ce qui permet de croiser une multitude de données et de confirmer ou d’infirmer les hypothèses de départ.

5. Analyser les résultats et bien les communiquer

Une fois les sondages et entrevues complétés et l’analyse des données soigneusement interprétée, le succès et la crédibilité de toute démarche résident dans les suites données au diagnostic. La divulgation des informations et les constats soulevés en cours de démarche doivent être suivis par la projection d’actions concrètes qui amélioreront la situation.

Ainsi, après la divulgation des résultats par la direction à l’ensemble des employés ou du secteur visé (par un plan de communication interne), il est impératif de prendre rapidement des mesures afin d’éviter le désintéressement et la désillusion, et ainsi favoriser la responsabilisation des acteurs. Un projet qui aboutit à des actions concrètes démontre aux employés que leur opinion compte et que leur mobilisation est un facteur essentiel au succès d’une telle démarche.

6. Établir un plan de match et faire preuve de rigueur

À partir des grands constats obtenus à l’étape précédente, il s’en est évidemment dégagé des actions concrètes à mettre de l’avant pour rétablir un climat favorable au sein de l’organisation.

La mise en œuvre du plan d’action revient en bonne partie aux cadres hiérarchiques et aux équipes elles-mêmes, adéquatement soutenus par des comités internes ou externes. Il est donc essentiel de transmettre la totalité des résultats du sondage à tous les niveaux plutôt que de s’en tenir uniquement aux résultats globaux de l’organisation. Ainsi, vous devez présenter le plan d’intervention de façon détaillée afin de favoriser l’appropriation de ce dernier par les équipes et d’impliquer tous les acteurs dans les efforts d’amélioration du climat et de la mobilisation.

Rappelez-vous que c’est la rigueur avec laquelle vous allez entreprendre les suivis qui déterminera vos chances de succès. La réalisation du plan doit être effectuée à l’aide des indicateurs que vous aurez définis lors de votre planification et doit inclure des étapes bien définies pour en suivre l’évolution. Un tableau de bord bien conçu vous permettra de comparer les données recueillies tout au long de votre démarche. Vous pourrez ainsi anticiper des mesures correctives en cas d’écart significatif entre les objectifs que vous vous étiez fixés et les résultats obtenus. L’un de ces indicateurs pourrait être de planifier la réalisation d’un autre sondage sur le climat après une certaine période allant de 12 à 18 mois.

Agir pour une entreprise en santé

La démarche diagnostique du climat est un moyen démocratique et confidentiel d’obtenir l’heure juste sur la santé de votre organisation. C’est un peu comme un bilan de santé annuel chez votre médecin où l’on mesure un ensemble de données pour connaître l’état de fonctionnement de votre système complet.

En entreprise, ceci correspond à sonder l’état d’esprit d’un grand nombre, sinon de tous les employés et gestionnaires d’une organisation. Ce diagnostic permet de faire une lecture précise, efficace, rapide et parfois peu coûteuse de la santé organisationnelle.

La crise des derniers mois a peut-être simplement exacerbé des problèmes latents qui auraient ressurgi à un moment donné dans votre entreprise. Avant que certaines situations se dégradent et affectent votre climat et votre performance, l’expérience des employés ou votre marque employeur, il serait à propos d’envisager une telle démarche. Après tout, les êtres humains qui travaillent pour vous sont probablement votre plus grande richesse.

13 Jan 2021  |  Écrit par :

Jean-François Boudreault est associé au sein de Raymond Chabot Grant Thornton. Il est votre expert...

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Mis à jour le 9 mars 2021

La pandémie provoquée par ce coronavirus a des incidences fiscales pour les employeurs et les employés. Quelles sont-elles?

Plusieurs questions surviennent depuis le début de cette pandémie qui incite beaucoup d’entreprises à opter pour le télétravail :

  • Qu’est-ce que l’employé peut déduire dans sa déclaration de revenus en vue de son remboursement d’impôts?
  • Que faire des frais de bureau à domicile pour les employés?
  • Est-ce que l’abonnement Internet sera déductible?
  • Qu’est-ce que l’employeur peut rembourser à ses employés?
  • Que couvrent les 500 $ non imposables pour le remboursement des dépenses de télétravail?
  • En tant qu’employeur, quelles sont mes nouvelles obligations de conformité?

Nos experts restent à l’affût des principaux changements et suivront l’évolution des mesures concernant vos déclarations de revenus et les impôts en 2020 et 2021.

Voici les réponses à vos principales questions sur les dépenses déductibles pour les employés ainsi que sur le traitement des remboursements, les indemnités et d’autres avantages pouvant être consentis.

Équipement pour le télétravail

Remboursement de fournitures par l’employeur

Un employeur peut dédommager ses employés des frais engagés pour leurs dépenses de bureau à domicile. Le remboursement de fournitures consommées dans le cadre du travail, comme la papeterie, l’encre ou les appels interurbains, n’entraîne pas d’avantage imposable pour les employés. Il est donc préférable de favoriser le remboursement de tels frais, sur présentation de preuves justificatives, plutôt que d’octroyer une allocation à vos employés, qui, elle, sera imposable.

Frais d’équipement de bureau et informatique et remboursement de 500 $

Si les frais remboursés présentent une composante personnelle pour l’employé, il pourra toutefois en résulter un avantage imposable. Ce sera normalement le cas si le remboursement vise du mobilier ou du matériel informatique, que l’employé pourrait conserver et utiliser hors des fonctions de son emploi.

Frais visés par l’allégement (maximum 500 $ par employé)

• Équipement informatique (ex. : imprimante, écran).
• Équipement de bureau (ex. : chaise, table de travail).

Toutefois, dans le contexte exceptionnel lié à la COVID-19, l’Agence du revenu du Canada (ARC) et Revenu Québec considèrent que le remboursement, sur présentation de pièces justificatives, d’une somme maximale de 500 $ visant à compenser le coût d’acquisition d’équipement informatique personnel et d’équipement de bureau nécessaires pour le travail à domicile ne constitue pas un avantage imposable pour l’employé.

Dépenses de travail à domicile non remboursées par l’employeur

Un employé peut déduire des dépenses de bureau à domicile et de fournitures consommées directement pour son emploi si son contrat d’emploi le prévoit et qu’il n’est pas remboursé par son employeur. L’employeur doit en attester dans un formulaire de déclaration prévu à cette fin.

Les dépenses de bureau déductibles par un salarié incluent les coûts de l’électricité, de chauffage et d’entretien, mais non les taxes foncières, les primes d’assurance habitation et les intérêts.

Internet, téléphone cellulaire et autres frais

Les administrations fiscales ont émis plusieurs lignes directrices encadrant les dépenses déductibles à titre de frais de bureau à domicile, notamment en ce qui concerne les frais de téléphone cellulaire et d’Internet et les coûts de TPS-TVQ. Pour connaître tous les détails liés au traitement de ces dépenses et ainsi savoir quels sont les déductions et frais admissibles, consultez notre publication sur la fiscalité du télétravail en temps de COVID-19, qui sera mise à jour au fil de l’évolution des directives gouvernementales.

N’hésitez pas à communiquer avec nos experts, qui se feront un plaisir de vous accompagner avec diligence dans cette démarche parfois complexe.

Le document ci-dessous est mis à jour au fil de l’évolution des mesures. Téléchargez-le pour connaître le détail de ces mesures.

Planiguide fiscal - RCGT

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Katy Langlais
Directrice | CRHA, MBA | Conseils en ressources humaines

Savez-vous qu’un entrepreneur sur deux est actuellement en détresse psychologique? Pourtant, nous constatons aussi… qu’ils n’en parlent pas!

La venue de cette pandémie le printemps dernier, avec ses conséquences, a été un choc. Les entrepreneurs ont dû faire preuve d’une grande résilience pour trouver des solutions rapides afin de garder leur organisation en vie et en santé. Pour ce faire, ils ont dû à la fois être dans l’action et prendre des moments de recul pour laisser la créativité émerger.

Au gré des jours et des semaines qui défilaient, de nouvelles habitudes sont apparues et du positif en est ressorti. Pour plusieurs, cette période a servi à remettre en question de vieilles croyances sur le monde du travail, à réévaluer leur modèle d’affaires, à procéder à des améliorations ou à réaliser des projets trop longtemps mis en veilleuse.

Toutefois, après quelques mois de ce tourbillon, force est de constater que la pandémie nous a usés. Notre énergie a diminué, notre niveau de stress a augmenté. Oui, nous avons des alliés dans nos entreprises et un réseau pour nous soutenir, mais être entrepreneur, ça veut aussi dire se sentir parfois bien seul.

Prévenir les conséquences du stress à long terme

Le stress de courte durée peut être bénéfique lorsqu’il est source de motivation et d’innovation. À long terme, et lorsqu’il engendre un sentiment de perte de contrôle, il devient néfaste. À la base, le stress est une réaction de votre corps à une menace réelle ou perçue. Il envoie un signal qui suscitera deux types de réponses : fuir ou se battre. Lorsque ce signal perdure, l’impression d’impuissance face à une situation s’installe. Il est donc tout à fait normal de vivre des émotions négatives résultant de ces préoccupations.

Lorsque la charge de travail augmente et que le sentiment de contrôle diminue, les risques de fatigue professionnelle, d’épuisement et de dépression se multiplient. Bien sûr, les entrepreneurs ont l’habitude de travailler de longues heures et de ne pas ménager leurs efforts pour atteindre leurs objectifs d’entreprise.

Cependant, quand les résultats ne sont pas à la hauteur du temps et de l’énergie investis, il devient difficile pour tout individu de maintenir ce rythme. Des mesures supplémentaires sont nécessaires pour lui permettre de récupérer ses forces.

Ce que vous ressentez est humain. Il est normal d’être fatigué, voire épuisé, et de l’exprimer. Garder ça pour soi, ne pas aller chercher le soutien dont vous avez besoin, vous sera nuisible à long terme et ne servira ni votre entreprise ni vous-même.

Surveiller l’angle mort : la santé de votre entreprise… mais aussi la vôtre

C’est dans votre ADN d’entrepreneur d’inspirer les gens, de trouver des solutions, de développer vos idées et de les transformer en projet. Cette passion qui vous habite n’a pas disparu. Toutes ces belles compétences seront utiles pour recréer un monde après COVID, mais vous devez d’abord porter attention aux symptômes néfastes causés par le stress et prendre soin de votre propre bien-être. Ce qui reste à l’intérieur de soi s’enracine et risque d’avoir des impacts négatifs sur votre santé physique et psychologique. Pour trouver un remède, il faut d’abord admettre que le problème existe. Il faut en parler, réseauter, comme vous le feriez pour tous les aspects touchant votre entreprise.

Les grands entrepreneurs qui font la fierté du Québec ont une chose en commun : ils ont osé demander de l’aide et utiliser les ressources qui les entourent pour construire leur entreprise et la garder en santé. Pourquoi est-ce différent quand il s’agit de vous?

Faire preuve d’humilité démontre un leadership positif, une conscience de soi et beaucoup d’ouverture d’esprit.

Vous n’êtes pas un robot. Faire preuve de transparence sur ce que vous vivez, nommer vos craintes, vos doutes et toute la gamme de vos émotions, c’est faire preuve d’une authenticité qui donne confiance.

Retrouver un équilibre de santé global

Alors comment fait-on pour retrouver une santé globale? Il faut d’abord revoir votre équilibre de vie et fixer vos priorités. Cet équilibre repose sur six grandes sphères.

L’équilibre personnel

La gestion de ses priorités repose en grande partie sur cet équilibre dans notre vie. On s’assure de trouver un juste milieu entre les efforts fournis et le repos. À cet effet, on prend des vacances mentales et l’on prend soin de soi.

Pour certains d’entre vous, la solution sera de faire davantage de sport, alors que d’autres préféreront s’isoler pour lire, méditer, marcher en forêt ou encore prendre du temps avec leur famille et renouer avec des amis. Combinée à une alimentation équilibrée et saine, la méthode peut varier. L’important est de trouver votre propre méthode de ressourcement.

L’équilibre familial

Il est important de planifier des moments de qualité avec votre famille, être présent physiquement et mentalement, fermer votre cellulaire et décider de « ne pas être disponible » pour tout autre élément extérieur à la bulle familiale pendant ces périodes de temps.

L’équilibre social

Maintenir le contact avec vos amis est tout aussi nécessaire. Prenez le temps d’être avec eux et demandez leur aide, lorsque requis. Soyez ouvert et faites preuve d’humilité.

L’équilibre spirituel

Acceptez de ne pas être parfait. Reconnaissez vos forces et vos faiblesses. Identifiez et accueillez vos émotions et vos peurs. Vous êtes humain, ne l’oubliez pas. Chaque jour, faites un bilan de vos bons coups. Soyez reconnaissant et bienveillant envers vous-même.

L’équilibre professionnel

Identifiez les forces internes et externes qui sont partie prenante de votre entreprise, responsabilisez les personnes qui composent votre équipe et déléguez. Misez sur des relations d’affaires positives, réseautez et créez des alliances.

L’équilibre financier

Identifiez vos zones fragiles, votre gestion des liquidités et misez sur des plans d’action concrets. N’hésitez pas à faire appel à des groupes d’entrepreneurs ou à des experts qui peuvent vous aider, vous soutenir et vous suggérer des trucs pour mieux gérer votre équilibre financier, tant professionnel que personnel.

Faites un premier pas vers une meilleure santé globale. Les temps sont difficiles. Osez l’avouer et demandez de l’aide lorsque requis.

Vous avez toujours su rebondir, trouver des solutions et utiliser les ressources les plus utiles pour votre entreprise. Il est temps de faire la même chose pour vous.

Notre équipe multidisciplinaire a travaillé dans des organisations de toutes tailles et dans divers secteurs d’activité à l’échelle du Québec. Préoccupés tant par la santé de votre entreprise que par la vôtre, nos experts sont là pour vous. Informez-vous sur notre approche de santé globale des entrepreneurs.

Cet article a été rédigé en collaboration avec Marie-Ève Proulx, conseillère principale.

15 Déc 2020  |  Écrit par :

Katy Langlais est experte en recrutement et conseils en ressources humaines au sein de Raymond...

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La popularité croissante de l’utilisation de plateformes numériques pour la location de logements provisoires oblige le gouvernement fédéral à émettre des règles venant encadrer ces nouvelles pratiques commerciales.

À cet effet, le récent Énoncé économique de l’automne 2020 met à jour l’application de la TPS/TVH sur les logements provisoires.

La proposition du gouvernement spécifie qu’à compter du 1er juillet 2021, toutes les fournitures de logements provisoires au Canada accessibles par plateformes numériques seront assujetties à la TPS/TVH. Les fournitures visées sont les logements provisoires, soit la location d’un immeuble d’habitation, d’une habitation ou d’une partie d’habitation à une personne pour une durée de moins d’un mois et à un prix de plus de 20 $ par jour.

Le taux de taxation applicable sera déterminé selon la province où est situé le logement provisoire. Par conséquent, le taux de TPS applicable sera de 5 % si le logement provisoire est situé au Québec, au Manitoba, en Colombie-Britannique, en Saskatchewan, en Alberta, au Yukon, aux Territoires du Nord-Ouest ou au Nunavut. La TVH sera applicable à un taux de 13 % si le logement provisoire est situé en Ontario et de 15 % si le logement provisoire est situé en Nouvelle-­Écosse, au Nouveau-Brunswick, à l’Île-du-Prince-Édouard ou à Terre-Neuve-et-Labrador.

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