Nancy Doucet
Directrice | CRHA | Conseils en ressources humaines

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, la marque employeur est un élément-clé pour recruter et retenir le personnel compétent pour votre entreprise.

Comment vous assurer de recruter de nouveaux employés qui auront les qualifications requises pour les postes à combler? Comment retenir le personnel déjà en place alors que la main-d’œuvre se fait rare et que la concurrence demeure vive?

Les chefs d’entreprise sont appelés à s’adapter à cette réalité et doivent prendre en considération la volatilité des ressources dans leurs prises de décisions.

Marque employeur : bien plus qu’une image

L’approche de la marque employeur est de plus en plus répandue au sein des entreprises québécoises et peut se révéler une solution efficace pour atténuer certains enjeux liés aux ressources humaines des entreprises.

Afin de mettre sur pied une marque employeur efficace, votre entreprise doit faire un premier travail d’analyse de son identité.

  • Quelle image projette-t-elle à l’externe?
  • Quel est son ADN intrinsèque?
  • Qu’est-ce qui distingue cette entreprise d’une autre, qui la rend unique?

Une fois cette identité définie, une équipe marketing déterminera les images et les outils les plus appropriés pour la promouvoir et la mettre en valeur.

Cette approche permet un meilleur ciblage des employés potentiels. Le but n’est pas ici de plaire à tous, mais de séduire les travailleurs dont le profil correspond aux besoins de votre entreprise.

Cependant, la marque employeur est plus qu’une méthode d’embauche. Elle doit faire partie intégrante de la philosophie de l’entreprise, de l’expérience vécue par vos employés.

Trouver le bon profil : une condition de réussite

La méthode traditionnelle de recrutement visait à publier le plus grand nombre possible d’offres d’emploi sur le plus grand nombre de canaux possible. Cette façon de procéder pouvait engendrer plusieurs frustrations, tant pour les recruteurs que pour les employés potentiels.

L’approche de la marque employeur cherche à se rendre attrayante pour les profils souhaités. Un meilleur ciblage rend le recrutement et la rétention de personnel plus efficaces. Elle aide à mettre sur pied des outils numériques cohérents avec la marque et qui travailleront d’eux-mêmes, sans avoir recours à la publicité. Ainsi, vous avez une chance accrue d’attirer un flot constant de candidats qualifiés.

La marque employeur se doit d’être authentique : le discours de l’employeur doit être de reflet de la réalité des employés. C’est la raison pour laquelle les employeurs doivent accorder une très grande importance aux communications internes. Elles permettent de bien comprendre les employés, de leur démontrer de la considération, tout en les informant des dernières nouvelles de l’entreprise.

De ce point de vue, la parole des employés a beaucoup de poids. À l’ère des médias sociaux, une mauvaise expérience voyage beaucoup plus rapidement qu’une bonne nouvelle. Aussi, une offre d’emploi diffusée par une entreprise et partagée par les employés sur leurs médias sociaux aura une bien meilleure visibilité, car, admettons-le, une publication partagée par les employés d’une entreprise inspire la confiance. Elle invite davantage les candidats potentiels à poser leur candidature.

Les entreprises en entrevue

Enfin, les recruteurs doivent toujours garder à l’esprit que ce sont désormais les employés qui ont le gros bout du bâton. Ce ne sont plus tant les employés qui passent une entrevue d’embauche, que les entreprises elles-mêmes : les employés ont maintenant l’embarras du choix. Les entreprises ont donc tout intérêt à se montrer séduisantes.

L’approche de la marque employeur peut s’avérer beaucoup moins coûteuse que ce qu’on pourrait croire, surtout pour les petites entreprises qui ont l’avantage d’être flexibles.

Nos experts vous offrent un service d’accompagnement lors de toutes les étapes de cette transition, de la réflexion à l’adoption de la marque employeur.

 

08 Oct 2019  |  Écrit par :

Nancy Doucet est experte en conseil en management au sein de Raymond Chabot Grant Thornton....

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Éric Bélanger
Conseiller principal | MBA | Conseil en management

Votre audit 4.0 est réalisé. Comment faire maintenant pour concrétiser la transformation numérique de votre entreprise? Par où commencer?

Vous voici, recommandations en mains, devant un plan vous offrant un portrait clair du niveau de maturité numérique de votre entreprise.

Des actions doivent désormais être entreprises afin de faire évoluer cette maturité en cohésion avec votre planification stratégique. Mais par où commencer pour réaliser vos ambitions?

Passer à l’action

Étape 1 : Déterminer vos projets prioritaires

Le diagnostic 4.0 prévoit un plan numérique qui présente globalement les projets intermédiaires et les projets de transformation numérique à mettre en œuvre.

À un certain point, l’entreprise devra faire un choix final des projets à mettre en œuvre en fonction de son budget et de son plan de mise en œuvre. Il faut donc déterminer le chemin critique pour atteindre les objectifs des différentes orientations stratégiques et opérationnelles établies.

Pour vous aider à catégoriser vos actions de manière objective, nous suggérons d’établir quelques critères et de leur attribuer une note sommaire (entre 1 et 5).

Vous pourriez, par exemple, utiliser les critères suivants :

  • Criticité : Votre projet est-il critique? (5 = très critique, 1 = moins critique);
  • Réalisation immédiate : Votre projet est-il dépendant de la réalisation d’autres projets?
    (5 = projet sans autres projets prérequis, 1 = projet avec plusieurs autres projets prérequis);
  • Budget et retour escompté : Le rendement de l’investissement entourant votre projet sera-t-il rapide ou très considérable? (5 = projet dont le rendement escompté est important, 1 = projet dont le rendement escompté est moins important);
  • Délai : La date de fin prévue de votre projet est-elle fixe et réalisable? (5 = très réalisable dans les délais prévus, 1 = délais improbables ou irréalistes);
  • Risque : Votre projet comporte-t-il des risques qui pourraient affecter la performance de l’entreprise de manière négative s’il était mal défini? (5 = risque faible, 1 = risque élevé);
  • Incidence : La réalisation ou non de votre projet aura-t-elle une incidence sur l’atteinte de vos objectifs? (5 = incidence importante, 1 = aucune incidence).

Par la suite, vous devrez faire la somme des notes attribuées pour obtenir une note globale. Les notes plus élevées détermineront la priorité de vos projets à mettre en œuvre.

Ainsi, vous pourrez mieux catégoriser vos projets selon les priorités suivantes :

  • Priorité no 1 : important et urgent;
  • Priorité no 2 : important et non urgent;
  • Priorité no 3 : non important et urgent;
  • Priorité no 4 (abandonner) : non important et non urgent.

Étape 2 : Analyser la faisabilité des projets

Une fois la priorisation des projets terminée, certains d’entre eux dont le nombre de variables est élevé demanderont une analyse plus rigoureuse, afin d’établir la différence entre ce que le diagnostic 4.0 prévoit et le portrait de la réalité de manière plus approfondie.

L’analyse de faisabilité permet donc de confirmer si la vision optimiste du plan numérique est valable ou non dans votre réalité. Elle est en quelque sorte le test ultime avant de s’engager définitivement dans le projet.

Concrètement, vous procéderez :

  • à une étude de marché (au besoin);
  • à l’analyse financière, soit à l’évaluation :
    • des revenus;
    • des coûts (initiaux et récurrents);
    • de la rentabilité (coûts-avantages, délai de récupération, valeur actualisée nette);
  • à l’analyse du financement;
  • à l’analyse de la gestion des risques (techniques, organisationnels et financiers).

Étape 3 : Définir la charte des projets

Maintenant que vous connaissez vos projets prioritaires et savez que l’écart entre le diagnostic 4.0 et la réalité est réduit, il est primordial de finaliser la définition du projet.

  • Vous énoncez de façon préliminaire la raison d’être du projet.
  • Vous confirmez et spécifiez ses objectifs.
  • Vous déterminez les principaux acteurs dans le projet.
  • Vous définissez l’autorité du projet (son champion).

Cette charte sert, entre autres, à autoriser le projet et agit en quelque sorte comme contrat entre le champion du projet, les différentes parties prenantes et l’équipe de projet. Il faut, bien sûr, obtenir l’approbation de la haute direction pour amorcer votre projet.

Étape 4 : Gérer les projets

Les étapes de gestion des projets de nature technologique qui émergent d’un audit industrie 4.0 ne sont pas si différentes de celles d’un autre type de projet, c’est-à-dire : planification, exécution, contrôle et finalisation.

Cependant, tout le monde n’est pas à l’aise avec les technologies. Voilà l’une des raisons pour lesquelles les projets liés au virage numérique apportent leur lot d’enjeux.

Votre style de gestion devra être adapté, car les projets seront affectés par de nouveaux éléments, méconnus des entreprises :

  • l’Internet des objets,
  • la fabrication additive,
  • l’intégration de systèmes,
  • les systèmes autonomes,
  • la réalité augmentée,
  • les simulations,
  • les données massives,
  • la cybersécurité,
  • l’informatique en nuage.
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Les gestionnaires de projets n’ont pas à être des experts dans tous ces domaines, mais ils doivent agir en tant que leaders et accompagnateurs dans la transformation numérique.

Cela dit, ne craignez pas de demander de l’aide. Un accompagnement par des experts de la transformation numérique et organisationnelle peut faire la différence entre faire face au futur avec confiance et conviction et rester figé dans le statu quo.

Facteurs clés de succès :

Faites participer vos employés à votre transformation numérique dès le début du projet
Un employé mobilisé et engagé dans la réussite de vos projets de croissance deviendra un leader positif en plus d’être un excellent ambassadeur pour votre marque employeur.

Priorisez la santé et la sécurité des employés
Les nouvelles technologies et les robots demanderont une attention et une manipulation particulières. Les normes, l’interaction entre les employés, la reconfiguration de l’espace de travail et la gestion du risque sont des éléments à considérer dans votre transformation.

Soyez réaliste
Tout le monde n’a pas la même maturité numérique, et un projet technologique implique des ressources et de l’expertise. Commencez sur la bonne voie avec l’appui de conseillers d’affaires.

Établissez des objectifs mesurables
Sans but, il vous sera difficile de mesurer les conséquences d’un quelconque changement. Évaluez vos résultats régulièrement, et vous pourrez ainsi envisager des mesures d’amélioration rapidement avant de sombrer trop longtemps dans une situation d’échec.

Visez de petites victoires
Ce qui rapporte rapidement est extrêmement motivant et donne le goût de se dépasser et d’aller toujours plus loin.

Remettez en question votre modèle d’affaires
Demandez-vous s’il contribue à vous faire progresser ou, au contraire, s’il est un frein à votre progrès.

Investissez dans la formation
Des employés formés et informés seront plus productifs et plus enclins à présenter de nouvelles idées et à innover. La formation est un facteur important lorsque vient le temps de considérer son avenir dans une entreprise.

Ne négligez pas l’importance de bien communiquer
Prendre le temps d’expliquer la raison des changements favorisera une meilleure compréhension de la part de tout le personnel et il sera plus facile d’embarquer vos ressources dans cette nouvelle aventure.

Élaborez un plan de gestion de la culture du changement et soyez à l’écoute de vos employés
Vous seriez surpris de constater à quel point ils peuvent apporter des idées et des pistes d’amélioration.

N’essayez pas d’y arriver seul
Vos projets vous demanderont un bon investissement financier et ils solliciteront vos ressources de manière considérable. Être accompagné par des experts rendra la tâche surmontable pour tous.

Dans un contexte de transformation numérique, l’ampleur des défis technologiques auxquels font face les organisations est relativement importante. Pour la plupart des PME, un projet technologique peut représenter une aventure vertigineuse.

Au-delà de la compétitivité, vous devrez porter un regard sur la gestion de vos ressources humaines, pivot essentiel à la croissance de votre organisation. Un projet technologique peut rapidement devenir exigeant pour vos employés en plus de les sortir de leur zone de confort. Voilà pourquoi il importe de mettre des moyens en place pour préserver vos ressources et les garder mobilisées.

N’hésitez pas à faire appel à nos experts en technologies de l’information, en stratégies et modèles d’affaires, en performance organisationnelle et en gestion des ressources humaines pour vous accompagner dans toutes les étapes de la mise en œuvre de projets 4.0, tels que :

  • la réalisation d’un plan directeur en technologies de l’information;
  • la gestion de projets technologiques;
  • l’accompagnement en sélection de systèmes informatiques;
  • l’accompagnement dans la mise en œuvre de systèmes informatiques;
  • les stratégies et modèles d’affaires;
  • la performance organisationnelle;
  • la gestion de vos ressources humaines.

04 Oct 2019  |  Écrit par :

Éric Bélanger est leader de la pratique en performance opérationnelle et en transformation...

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Vous avez bâti votre PME à la sueur de votre front et prévoyez passer le flambeau d’ici trois à cinq ans. Certains employés clés pourraient devenir les repreneurs tout désignés pour assurer la pérennité de votre entreprise.

Dans certaines régions du Québec et dans plusieurs secteurs d’activité, la pénurie de main-d’œuvre est un enjeu d’importance qui oblige les PME d’ici à faire un peu de gymnastique. À ce titre, un plan de relève efficace établi au bon moment est un outil très utile pour retenir les meilleurs talents au sein de l’organisation.

Certains de vos employés les plus performants pourraient donc être impliqués dans l’éventuelle transaction, devenant ainsi de futurs actionnaires. Pour ce faire, la communication entre le cédant et les repreneurs potentiels doit être clairement établie. Le propriétaire actuel de l’entreprise doit signifier ses intentions. S’il souhaite quitter l’organisation dans cinq ans, il doit afficher ses couleurs. De nos jours, les relèves d’entreprise ne sont plus uniquement d’ordre familial.

Par conséquent, ayez le courage d’aborder la question directement avec ceux qui, selon vous, pourraient reprendre éventuellement la relève à l’interne. Trois étapes permettent de mener ce projet de transition à terme plus facilement.

A – Cibler les employés clés

Les employés que vous considérez ont-ils déjà un plan de carrière établi? Possèdent-ils les compétences propres à tout entrepreneur? Quelles sont leurs aspirations professionnelles? Ces discussions mettent la table pour la suite des choses. Par exemple, vous pourriez confier au préalable quelques mandats de gestion aux employés ciblés, question de jauger leur intérêt et de constater s’ils ont le profil de l’emploi.

Ces responsabilités additionnelles confiées au fil du temps facilitent aussi parfois la passation des pouvoirs. La capacité financière des repreneurs à obtenir le financement requis est aussi à considérer. Ils peuvent alors bénéficier d’une politique d’intégration progressive à l’actionnariat. Les repreneurs augmenteront leur participation dans la société par la même occasion.

B – Rechercher de l’accompagnement

L’entrepreneur ne peut évidemment pas tout faire seul. Celui qui cède la propriété de l’entreprise après l’avoir dirigée pendant vingt-cinq ans pense parfois pouvoir naviguer seul dans les dédales de la cession. Il faut se méfier de cette pensée magique. L’accompagnement d’un spécialiste peut faire toute la différence dans l’élaboration d’un plan de relève. Recourir à une ressource externe vous assure un regard neuf sur la situation. Et quoi de mieux que de pouvoir compter sur une expertise pointue pour ne rien laisser au hasard?

Finalement, rappelez-vous qu’un transfert d’entreprise ne s’improvise pas. Le fait de pouvoir compter sur une équipe spécialisée permet d’anticiper les problèmes potentiels et d’effectuer graduellement le transfert des connaissances requises. Il ne faudrait pas que le cédant disparaisse du jour au lendemain à la suite de la conclusion de la transaction.

C – Assurer une transition en douceur

Au fil du temps, les repreneurs éventuels teinteront le quotidien de leurs propres couleurs. Durant le processus de transition, une cohabitation entre le cédant et ces derniers est à prévoir. Il n’est pas anodin de voir le repreneur s’impliquer pendant la première année suivant le transfert et même d’occuper le poste de président du conseil d’administration. Ce type de transfert ne s’effectue donc pas seulement au moment de passer chez le notaire : il s’étale plutôt sur une certaine période de temps.

Il faut faire confiance aux leaders choisis pour mener à bien cette mission. Ils ont peut-être des méthodes différentes, mais il faut accepter ces variantes. De leur côté, les repreneurs doivent comprendre que c’est une partie de vous-même que vous laissez entre leurs mains.

Impliquer et fidéliser

Si vous prévoyez vous retirer des affaires de la société, faites-le savoir suffisamment tôt pour permettre l’élaboration d’un plan de relève digne de ce nom.

En faisant ainsi miroiter les possibilités d’avancement qu’entraînera votre départ éventuel, les employés clés pourront démontrer leur intérêt et leurs aptitudes et, peut-être, investir leur énergie à assurer la pérennité de « leur » PME. Ainsi, vous vous assurez de pouvoir compter sur vos meilleurs collaborateurs pour les années à venir.

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Eric Dufour
Vice-président, associé | FCPA, FCA | Conseil en management

Comment tirer son épingle du jeu dans la course aux meilleurs talents dans un contexte de mondialisation et de pénurie de personnel?

Le monde des affaires est aujourd’hui confronté à l’une des plus importantes périodes de transformation depuis la première révolution industrielle.

La mondialisation, la quatrième révolution industrielle et les enjeux de la main-d’œuvre chamboulent les marchés et les ambitions.

Quelles habiletés seront nécessaires pour les leaders de demain? Comment pourrez-vous faire de votre organisation une entreprise compétitive au cœur de cette guerre pour les talents et les clients?

Les entreprises prospères et leurs leaders de demain s’appuieront, entre autres, sur des attributs clés :

  • Une gestion des ressources humaines repensée;
  • L’innovation;
  • L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées;
  • Une relève planifiée qui assurera la pérennité.

Une gestion des ressources humaines repensée

Ne nous trompons pas : la gestion classique des talents compte toujours. L’intégration de nouveaux processus est cependant essentielle pour fidéliser les talents et gagner en attractivité.

Les enjeux de main-d’œuvre deviennent ainsi l’occasion de transformer vos pratiques.

D’importants leviers, tels que la marque employeur, le développement des compétences, la stratégie globale de rémunération et les stratégies de recrutement, vous permettront d’implanter des processus d’attraction et de fidélisation de talents afin de gagner en efficacité et en performance.

Voici les questions à vous poser :

  1. Votre programme de rémunération globale est-il attrayant et répond-il à vos ambitions et à la réalité de votre marché?
  2. Votre marque employeur est-elle suffisamment solide pour soutenir vos enjeux de fidélisation de personnel et d’attraction de nouveaux talents?
  3. Vos gestionnaires ont-ils les habiletés pour gérer les ressources humaines et remplir adéquatement leur rôle dans un contexte de transformation?
  4. Votre structure organisationnelle contribue-t-elle à faire progresser votre entreprise et vos ressources ou, au contraire, est-elle est un frein à votre progrès?
  5. Devriez-vous envisager de nouvelles stratégies de recrutement, comme celle de recruter à l’international?
  6. Disposez-vous des outils nécessaires pour améliorer l’expérience des employés et des candidats, ainsi que vos pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux talents?
  7. Votre climat de travail est-il favorable à la fois à l’atteinte de vos objectifs organisationnels et aux attentes de vos talents dans leur quête du bonheur au travail?

Grâce à une réflexion approfondie et aux conseils avisés d’experts en gestion des ressources humaines, vous serez en mesure d’optimiser vos pratiques et porterez un regard plus attentif sur les moments de vérité ayant le plus d’influence sur l’engagement de vos employés.

L’innovation technologique au service de l’entreprise

Les enjeux de main-d’œuvre seraient-ils l’occasion de repenser votre structure organisationnelle, voire votre modèle d’affaires, en vous tournant vers les avantages de l’automatisation et de la technologie?

En éliminant certaines tâches plus élémentaires, les employés en place ont alors la capacité d’offrir une plus-value dans des domaines où les machines en sont incapables.

Le parcours menant vers la transformation numérique et l’atteinte de vos ambitions impliquera cependant une adaptation de la gestion de vos talents :

  • Des emplois repensés, incluant des fonctions et des compétences liées à la transformation numérique;
  • Une gestion de carrière transformée, misant sur un accompagnement en continu;
  • Un leadership transformationnel favorisant le changement dans les comportements et la culture par la mobilisation et l’inspiration;
  • La multiplication des compétences et la formation sur mesure;
  • Les entreprises performantes seront donc agiles et ouvertes aux changements technologiques.
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Bien que les organisations puissent avoir recours à la transformation numérique pour accroître la productivité, soutenir des fonctions particulières et limiter l’incidence des enjeux de main-d’œuvre, c’est la conciliation entre l’innovation technologique, l’engagement et les compétences requises qui devra faire l’objet des priorités de votre entreprise.

L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées

L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées passe aussi par la recherche de nouveaux talents à l’international. D’ailleurs, un nombre grandissant d’entreprises se tournent vers des solutions clés en main en matière de recrutement et de mobilité des employés, de manière à faire face aux enjeux de la main-d’œuvre spécialisée.

Le Canada est attrayant pour les travailleurs étrangers. Les entreprises québécoises, par exemple, recrutent de la main-d’œuvre qualifiée notamment dans les pays francophones, ainsi qu’en Asie, en Amérique latine et en Europe de l’Est.

La mobilité de ces travailleurs représente un moyen efficace pour soutenir la production et les activités commerciales. S’ouvrir à des équipes intégrant des travailleurs de divers horizons contribue de façon non négligeable à l’enrichissement d’une culture entrepreneuriale et d’une culture d’innovation.

Raymond Chabot Grant Thornton - image

Le recrutement à l’international nécessite le déploiement de solutions personnalisées, et l’accompagnement par des experts qualifiés doit être considéré à toutes les étapes du parcours. Les étapes clés comprennent :

  • la compréhension du processus d’embauche internationale;
  • la définition des stratégies de recrutement selon la réalité de votre entreprise;
  • la sélection de candidats selon leurs compétences et les critères d’admissibilité aux programmes d’immigration temporaire en vigueur;
  • les démarches légales (permis de travail temporaire, prolongement d’un statut, évaluation de l’admissibilité des candidats et représentation par des experts autorisés auprès des instances gouvernementales);
  • la demande de résidence permanente menant à la citoyenneté canadienne;
  • l’accueil et l’intégration par le biais d’un plan d’action.

Dans un contexte de mondialisation qui engendre de nouveaux défis et une multitude de possibilités, le recrutement des talents spécialisés à l’extérieur du pays et l’immigration temporaire doivent être envisagés.

Les jeunes talents sont d’ailleurs à la recherche d’entreprises modernes et diversifiées qui s’efforcent de se renouveler et qui prônent des valeurs d’égalité et d’ouverture.

En effet, le partage d’expériences, l’échange culturel et l’évolution dans un environnement ouvert sont autant de vecteurs d’une productivité améliorée et d’une meilleure satisfaction globale au travail.

Une relève planifiée qui assurera la pérennité

Le transfert d’entreprise ne touche pas que les aspects comptables. Aujourd’hui, le transfert d’entreprise est reconnu davantage comme un enjeu humain. D’ailleurs, une étude réalisée par Raymond Chabot Grant Thornton révèle que 76 % des gens consultés se préoccupent des facettes autres que financières et fiscales.

Fort heureusement, car un sondage pancanadien révèle pour sa part que seulement 33 % des entreprises réussissent à franchir le passage de la première à la deuxième génération et 10 %, celui de la deuxième à la troisième.

Bref, un transfert d’entreprise n’est pas chose facile et nécessite du temps. Il se planifie au moins cinq ans à l’avance, qu’il s’agisse d’une entreprise familiale ou que vous souhaitiez vendre à un tiers non apparenté.

Pourquoi? Afin de se donner le temps de « préparer » l’entreprise et ses parties prenantes à ce changement de garde, souvent progressif, mais aussi pour permettre à l’organisation d’avoir accès à certains avantages financiers et fiscaux auxquels elle devrait renoncer sans une préparation adéquate.

Un transfert d’entreprise nécessite également un accompagnement adéquat. Avoir recours à une équipe d’experts neutres vous guidera vers le succès en vous donnant l’heure juste sur :

  • les forces et faiblesses de l’entreprise;
  • l’adéquation potentielle entre le profil et les intentions du cédant et du repreneur;
  • le potentiel de transfert (les avantages et les inconvénients) en lien avec les ressources humaines, la gestion, les finances et la fiscalité, de même que le plan de relève.

Les atouts d’un plan de relève

Dans un contexte d’enjeux de main-d’œuvre, un plan de transfert bien pensé vous permettra de tirer profit des avantages suivants :

  • Anticipation des problèmes potentiels;
  • Transfert graduel des connaissances et des compétences;
  • Prévision du développement de compétences, lorsque nécessaire;
  • Possibilités de développement professionnel, de promotion, etc. pour l’équipe en place, selon les besoins créés par le départ des cédants et par les nouveaux rôles et nouvelles responsabilités du repreneur;
  • Augmentation de l’engagement de l’équipe en place;
  • Sentiment de sécurité pour tous les acteurs (travailleurs, équipe de direction, partenaires financiers, fournisseurs et clients);
  • Réflexion sur le positionnement et sur les orientations de l’entreprise, permettant d’avoir une vision claire communiquée à l’ensemble des employés (puissant outil d’attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d’œuvre).

Maintenant, c’est à vous de jouer!

27 Sep 2019  |  Écrit par :

Éric Dufour est vice-président de la région du Saguenay-Lac-St-Jean au sein de Raymond Chabot...

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