Vous avez bâti votre PME à la sueur de votre front et prévoyez passer le flambeau d’ici trois à cinq ans. Certains employés clés pourraient devenir les repreneurs tout désignés pour assurer la pérennité de votre entreprise.

Dans certaines régions du Québec et dans plusieurs secteurs d’activité, la pénurie de main-d’œuvre est un enjeu d’importance qui oblige les PME d’ici à faire un peu de gymnastique. À ce titre, un plan de relève efficace établi au bon moment est un outil très utile pour retenir les meilleurs talents au sein de l’organisation.

Certains de vos employés les plus performants pourraient donc être impliqués dans l’éventuelle transaction, devenant ainsi de futurs actionnaires. Pour ce faire, la communication entre le cédant et les repreneurs potentiels doit être clairement établie. Le propriétaire actuel de l’entreprise doit signifier ses intentions. S’il souhaite quitter l’organisation dans cinq ans, il doit afficher ses couleurs. De nos jours, les relèves d’entreprise ne sont plus uniquement d’ordre familial.

Par conséquent, ayez le courage d’aborder la question directement avec ceux qui, selon vous, pourraient reprendre éventuellement la relève à l’interne. Trois étapes permettent de mener ce projet de transition à terme plus facilement.

A – Cibler les employés clés

Les employés que vous considérez ont-ils déjà un plan de carrière établi? Possèdent-ils les compétences propres à tout entrepreneur? Quelles sont leurs aspirations professionnelles? Ces discussions mettent la table pour la suite des choses. Par exemple, vous pourriez confier au préalable quelques mandats de gestion aux employés ciblés, question de jauger leur intérêt et de constater s’ils ont le profil de l’emploi.

Ces responsabilités additionnelles confiées au fil du temps facilitent aussi parfois la passation des pouvoirs. La capacité financière des repreneurs à obtenir le financement requis est aussi à considérer. Ils peuvent alors bénéficier d’une politique d’intégration progressive à l’actionnariat. Les repreneurs augmenteront leur participation dans la société par la même occasion.

B – Rechercher de l’accompagnement

L’entrepreneur ne peut évidemment pas tout faire seul. Celui qui cède la propriété de l’entreprise après l’avoir dirigée pendant vingt-cinq ans pense parfois pouvoir naviguer seul dans les dédales de la cession. Il faut se méfier de cette pensée magique. L’accompagnement d’un spécialiste peut faire toute la différence dans l’élaboration d’un plan de relève. Recourir à une ressource externe vous assure un regard neuf sur la situation. Et quoi de mieux que de pouvoir compter sur une expertise pointue pour ne rien laisser au hasard?

Finalement, rappelez-vous qu’un transfert d’entreprise ne s’improvise pas. Le fait de pouvoir compter sur une équipe spécialisée permet d’anticiper les problèmes potentiels et d’effectuer graduellement le transfert des connaissances requises. Il ne faudrait pas que le cédant disparaisse du jour au lendemain à la suite de la conclusion de la transaction.

C – Assurer une transition en douceur

Au fil du temps, les repreneurs éventuels teinteront le quotidien de leurs propres couleurs. Durant le processus de transition, une cohabitation entre le cédant et ces derniers est à prévoir. Il n’est pas anodin de voir le repreneur s’impliquer pendant la première année suivant le transfert et même d’occuper le poste de président du conseil d’administration. Ce type de transfert ne s’effectue donc pas seulement au moment de passer chez le notaire : il s’étale plutôt sur une certaine période de temps.

Il faut faire confiance aux leaders choisis pour mener à bien cette mission. Ils ont peut-être des méthodes différentes, mais il faut accepter ces variantes. De leur côté, les repreneurs doivent comprendre que c’est une partie de vous-même que vous laissez entre leurs mains.

Impliquer et fidéliser

Si vous prévoyez vous retirer des affaires de la société, faites-le savoir suffisamment tôt pour permettre l’élaboration d’un plan de relève digne de ce nom.

En faisant ainsi miroiter les possibilités d’avancement qu’entraînera votre départ éventuel, les employés clés pourront démontrer leur intérêt et leurs aptitudes et, peut-être, investir leur énergie à assurer la pérennité de « leur » PME. Ainsi, vous vous assurez de pouvoir compter sur vos meilleurs collaborateurs pour les années à venir.

Article suivant

Eric Dufour
Vice-président, associé | FCPA, FCA | Conseil en management

Comment tirer son épingle du jeu dans la course aux meilleurs talents dans un contexte de mondialisation et de pénurie de personnel?

Le monde des affaires est aujourd’hui confronté à l’une des plus importantes périodes de transformation depuis la première révolution industrielle.

La mondialisation, la quatrième révolution industrielle et les enjeux de la main-d’œuvre chamboulent les marchés et les ambitions.

Quelles habiletés seront nécessaires pour les leaders de demain? Comment pourrez-vous faire de votre organisation une entreprise compétitive au cœur de cette guerre pour les talents et les clients?

Les entreprises prospères et leurs leaders de demain s’appuieront, entre autres, sur des attributs clés :

  • Une gestion des ressources humaines repensée;
  • L’innovation;
  • L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées;
  • Une relève planifiée qui assurera la pérennité.

Une gestion des ressources humaines repensée

Ne nous trompons pas : la gestion classique des talents compte toujours. L’intégration de nouveaux processus est cependant essentielle pour fidéliser les talents et gagner en attractivité.

Les enjeux de main-d’œuvre deviennent ainsi l’occasion de transformer vos pratiques.

D’importants leviers, tels que la marque employeur, le développement des compétences, la stratégie globale de rémunération et les stratégies de recrutement, vous permettront d’implanter des processus d’attraction et de fidélisation de talents afin de gagner en efficacité et en performance.

Voici les questions à vous poser :

  1. Votre programme de rémunération globale est-il attrayant et répond-il à vos ambitions et à la réalité de votre marché?
  2. Votre marque employeur est-elle suffisamment solide pour soutenir vos enjeux de fidélisation de personnel et d’attraction de nouveaux talents?
  3. Vos gestionnaires ont-ils les habiletés pour gérer les ressources humaines et remplir adéquatement leur rôle dans un contexte de transformation?
  4. Votre structure organisationnelle contribue-t-elle à faire progresser votre entreprise et vos ressources ou, au contraire, est-elle est un frein à votre progrès?
  5. Devriez-vous envisager de nouvelles stratégies de recrutement, comme celle de recruter à l’international?
  6. Disposez-vous des outils nécessaires pour améliorer l’expérience des employés et des candidats, ainsi que vos pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux talents?
  7. Votre climat de travail est-il favorable à la fois à l’atteinte de vos objectifs organisationnels et aux attentes de vos talents dans leur quête du bonheur au travail?

Grâce à une réflexion approfondie et aux conseils avisés d’experts en gestion des ressources humaines, vous serez en mesure d’optimiser vos pratiques et porterez un regard plus attentif sur les moments de vérité ayant le plus d’influence sur l’engagement de vos employés.

L’innovation technologique au service de l’entreprise

Les enjeux de main-d’œuvre seraient-ils l’occasion de repenser votre structure organisationnelle, voire votre modèle d’affaires, en vous tournant vers les avantages de l’automatisation et de la technologie?

En éliminant certaines tâches plus élémentaires, les employés en place ont alors la capacité d’offrir une plus-value dans des domaines où les machines en sont incapables.

Le parcours menant vers la transformation numérique et l’atteinte de vos ambitions impliquera cependant une adaptation de la gestion de vos talents :

  • Des emplois repensés, incluant des fonctions et des compétences liées à la transformation numérique;
  • Une gestion de carrière transformée, misant sur un accompagnement en continu;
  • Un leadership transformationnel favorisant le changement dans les comportements et la culture par la mobilisation et l’inspiration;
  • La multiplication des compétences et la formation sur mesure;
  • Les entreprises performantes seront donc agiles et ouvertes aux changements technologiques.
Raymond Chabot Grant Thornton - image

Bien que les organisations puissent avoir recours à la transformation numérique pour accroître la productivité, soutenir des fonctions particulières et limiter l’incidence des enjeux de main-d’œuvre, c’est la conciliation entre l’innovation technologique, l’engagement et les compétences requises qui devra faire l’objet des priorités de votre entreprise.

L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées

L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées passe aussi par la recherche de nouveaux talents à l’international. D’ailleurs, un nombre grandissant d’entreprises se tournent vers des solutions clés en main en matière de recrutement et de mobilité des employés, de manière à faire face aux enjeux de la main-d’œuvre spécialisée.

Le Canada est attrayant pour les travailleurs étrangers. Les entreprises québécoises, par exemple, recrutent de la main-d’œuvre qualifiée notamment dans les pays francophones, ainsi qu’en Asie, en Amérique latine et en Europe de l’Est.

La mobilité de ces travailleurs représente un moyen efficace pour soutenir la production et les activités commerciales. S’ouvrir à des équipes intégrant des travailleurs de divers horizons contribue de façon non négligeable à l’enrichissement d’une culture entrepreneuriale et d’une culture d’innovation.

Raymond Chabot Grant Thornton - image

Le recrutement à l’international nécessite le déploiement de solutions personnalisées, et l’accompagnement par des experts qualifiés doit être considéré à toutes les étapes du parcours. Les étapes clés comprennent :

  • la compréhension du processus d’embauche internationale;
  • la définition des stratégies de recrutement selon la réalité de votre entreprise;
  • la sélection de candidats selon leurs compétences et les critères d’admissibilité aux programmes d’immigration temporaire en vigueur;
  • les démarches légales (permis de travail temporaire, prolongement d’un statut, évaluation de l’admissibilité des candidats et représentation par des experts autorisés auprès des instances gouvernementales);
  • la demande de résidence permanente menant à la citoyenneté canadienne;
  • l’accueil et l’intégration par le biais d’un plan d’action.

Dans un contexte de mondialisation qui engendre de nouveaux défis et une multitude de possibilités, le recrutement des talents spécialisés à l’extérieur du pays et l’immigration temporaire doivent être envisagés.

Les jeunes talents sont d’ailleurs à la recherche d’entreprises modernes et diversifiées qui s’efforcent de se renouveler et qui prônent des valeurs d’égalité et d’ouverture.

En effet, le partage d’expériences, l’échange culturel et l’évolution dans un environnement ouvert sont autant de vecteurs d’une productivité améliorée et d’une meilleure satisfaction globale au travail.

Une relève planifiée qui assurera la pérennité

Le transfert d’entreprise ne touche pas que les aspects comptables. Aujourd’hui, le transfert d’entreprise est reconnu davantage comme un enjeu humain. D’ailleurs, une étude réalisée par Raymond Chabot Grant Thornton révèle que 76 % des gens consultés se préoccupent des facettes autres que financières et fiscales.

Fort heureusement, car un sondage pancanadien révèle pour sa part que seulement 33 % des entreprises réussissent à franchir le passage de la première à la deuxième génération et 10 %, celui de la deuxième à la troisième.

Bref, un transfert d’entreprise n’est pas chose facile et nécessite du temps. Il se planifie au moins cinq ans à l’avance, qu’il s’agisse d’une entreprise familiale ou que vous souhaitiez vendre à un tiers non apparenté.

Pourquoi? Afin de se donner le temps de « préparer » l’entreprise et ses parties prenantes à ce changement de garde, souvent progressif, mais aussi pour permettre à l’organisation d’avoir accès à certains avantages financiers et fiscaux auxquels elle devrait renoncer sans une préparation adéquate.

Un transfert d’entreprise nécessite également un accompagnement adéquat. Avoir recours à une équipe d’experts neutres vous guidera vers le succès en vous donnant l’heure juste sur :

  • les forces et faiblesses de l’entreprise;
  • l’adéquation potentielle entre le profil et les intentions du cédant et du repreneur;
  • le potentiel de transfert (les avantages et les inconvénients) en lien avec les ressources humaines, la gestion, les finances et la fiscalité, de même que le plan de relève.

Les atouts d’un plan de relève

Dans un contexte d’enjeux de main-d’œuvre, un plan de transfert bien pensé vous permettra de tirer profit des avantages suivants :

  • Anticipation des problèmes potentiels;
  • Transfert graduel des connaissances et des compétences;
  • Prévision du développement de compétences, lorsque nécessaire;
  • Possibilités de développement professionnel, de promotion, etc. pour l’équipe en place, selon les besoins créés par le départ des cédants et par les nouveaux rôles et nouvelles responsabilités du repreneur;
  • Augmentation de l’engagement de l’équipe en place;
  • Sentiment de sécurité pour tous les acteurs (travailleurs, équipe de direction, partenaires financiers, fournisseurs et clients);
  • Réflexion sur le positionnement et sur les orientations de l’entreprise, permettant d’avoir une vision claire communiquée à l’ensemble des employés (puissant outil d’attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d’œuvre).

Maintenant, c’est à vous de jouer!

27 Sep 2019  |  Écrit par :

Éric Dufour est vice-président de la région du Saguenay-Lac-St-Jean au sein de Raymond Chabot...

Voir le profil

Article suivant

Dans le cadre de son engagement à fournir des outils pratiques, Raymond Chabot Grant Thornton a le plaisir de publier le document intitulé États financiers consolidés types conformes aux IFRS – 2019 (ci-après « États consolidés types »), qui est la version française de IFRS Example Consolidated Financial Statements 2019, une publication réalisée par l’équipe IFRS de Grant Thornton International.

États consolidés types a été révisée et mise à jour pour refléter les changements aux IFRS qui sont en vigueur pour l’exercice se terminant le 31 décembre 2019, notamment l’adoption d’IFRS 16 Contrats de location, qui est en vigueur pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019. Cette publication ne tient pas compte des modifications aux IFRS publiées après le 30 avril 2019.

Téléchargez le document ci-dessous.

Article suivant

Jean-François Boudreault
Associé | Conseils en ressources humaines

Comment recruter et retenir du personnel qualifié afin de maintenir la croissance de votre entreprise : soyez prêts à faire face à cet enjeu majeur.

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche la majorité des industries et constitue un obstacle de taille pour les chefs d’entreprise.

Selon les données de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, plus de 117 000 postes sont présentement à pourvoir au Québec.

Il devient donc impératif pour les dirigeants de s’entourer d’experts en ressources humaines pour attirer de nouveaux talents, retenir leurs employés et ainsi, maintenir la croissance de leur entreprise.

De prime abord, comme entreprise, vous devez vous positionner comme un employeur attrayant : les organisations doivent se distinguer de la concurrence et être séduisantes pour les candidats en présentant des valeurs fortes ainsi qu’une culture organisationnelle ayant une influence positive sur l’indice de bonheur des employés.

Puis, il faut projeter cette image dans la collectivité. Plus on parlera de vous favorablement, plus vous capterez l’attention des candidats. La marque employeur est donc le premier élément sur lequel les dirigeants doivent concentrer leurs efforts afin d’attirer de nouveaux talents, puisque dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, les chercheurs d’emploi ont l’embarras du choix.

Recrutement : séduire les meilleurs talents

Avant même de faire appel à un chasseur de têtes, il faut vous demander si vous êtes à l’aise avec le positionnement en ressources humaines de votre entreprise. Vous croyez-vous assez « séduisant » pour attirer les meilleurs talents et poursuivre vos ambitions?

Comme de nombreux changements bouleversent le milieu des affaires, notamment les nouvelles technologies, la transformation numérique ou la mondialisation, il faut savoir tirer profit de ces nouveautés et les utiliser comme levier pour améliorer l’image de son organisation.

Saisissez les occasions pour vous promouvoir : soyez actifs sur les réseaux sociaux, partagez-y vos bons coups, vos activités sur le terrain ou encore, les causes que vous appuyez. Vendez-vous! L’employé peut désormais être perçu comme un client!

Maintenir un lien fort avec le personnel de votre entreprise

Une bonne marque employeur vous permettra non seulement d’attirer de nouvelles ressources, mais aussi de retenir celles en place au sein de votre entreprise.

Voici les principaux aspects auxquels vous devez porter attention pour soigner votre image :

  • La culture et les valeurs de l’organisation;
  • L’environnement de travail, qui doit être agréable et stimulant;
  • Les défis et les possibilités d’avancement;
  • L’offre de rémunération globale (avantages financiers et non financiers);
  • Les conditions de travail (horaires flexibles, possibilité de télétravail, etc.);
  • L’encadrement (formation, accompagnement, mentorat, codéveloppement);
  • La qualité de l’équipe de gestion et son leadership;
  • Les outils de travail;
  • L’engagement social de l’entreprise.

Pour être un employeur remarquable, vous devez également avoir un programme bien structuré de développement de compétences et de planification de la relève. Le candidat idéal pour un poste clé travaille peut-être déjà pour vous.

La plupart des employés cherchent des occasions de progresser. Ciblez les ressources qui vous semblent les plus aptes à être promues à des fonctions stratégiques, puis donnez-leur tout l’encadrement nécessaire pour qu’elles se développent. Montrez-vous flexible dans vos critères de sélection et agissez rapidement dans le choix de vos candidats.

Vos employés (anciens et actuels) sont vos meilleurs ambassadeurs pour promouvoir votre marque employeur. Vous devez prendre soin d’entretenir d’excellentes relations avec eux. Une entrevue de départ avec le personnel qui quitte votre entreprise peut également vous aider à cerner les points à améliorer au sein de votre organisation.

Néanmoins, dénicher la perle rare n’est pas une mince affaire. Nous vous conseillons de faire appel à des spécialistes comme ceux de notre firme, qui proposent des services complets dans ce domaine. Nous vous aiderons à vous positionner comme un employeur particulièrement intéressant et à trouver les candidats qui s’intégreront parfaitement à votre organisation.

24 Sep 2019  |  Écrit par :

Jean-François Boudreault est associé au sein de Raymond Chabot Grant Thornton. Il est votre expert...

Voir le profil