Nancy Jalbert
Associée | Leader de la pratique 4.0 | CPA, CA | Conseil en transformation des affaires

Votre audit 4.0 est réalisé. Comment faire maintenant pour concrétiser la transformation numérique de votre entreprise? Par où commencer?

Vous voici, recommandations en mains, devant un plan vous offrant un portrait clair du niveau de maturité numérique de votre entreprise.

Des actions doivent désormais être entreprises afin de faire évoluer cette maturité en cohésion avec votre planification stratégique. Mais par où commencer pour réaliser vos ambitions?

Passer à l’action

Étape 1 : Déterminer vos projets prioritaires

Le diagnostic 4.0 prévoit un plan numérique qui présente globalement les projets intermédiaires et les projets de transformation numérique à mettre en œuvre.

À un certain point, l’entreprise devra faire un choix final des projets à mettre en œuvre en fonction de son budget et de son plan de mise en œuvre. Il faut donc déterminer le chemin critique pour atteindre les objectifs des différentes orientations stratégiques et opérationnelles établies.

Pour vous aider à catégoriser vos actions de manière objective, nous suggérons d’établir quelques critères et de leur attribuer une note sommaire (entre 1 et 5).

Vous pourriez, par exemple, utiliser les critères suivants :

  • Criticité : Votre projet est-il critique? (5 = très critique, 1 = moins critique);
  • Réalisation immédiate : Votre projet est-il dépendant de la réalisation d’autres projets?
    (5 = projet sans autres projets prérequis, 1 = projet avec plusieurs autres projets prérequis);
  • Budget et retour escompté : Le rendement de l’investissement entourant votre projet sera-t-il rapide ou très considérable? (5 = projet dont le rendement escompté est important, 1 = projet dont le rendement escompté est moins important);
  • Délai : La date de fin prévue de votre projet est-elle fixe et réalisable? (5 = très réalisable dans les délais prévus, 1 = délais improbables ou irréalistes);
  • Risque : Votre projet comporte-t-il des risques qui pourraient affecter la performance de l’entreprise de manière négative s’il était mal défini? (5 = risque faible, 1 = risque élevé);
  • Incidence : La réalisation ou non de votre projet aura-t-elle une incidence sur l’atteinte de vos objectifs? (5 = incidence importante, 1 = aucune incidence).

Par la suite, vous devrez faire la somme des notes attribuées pour obtenir une note globale. Les notes plus élevées détermineront la priorité de vos projets à mettre en œuvre.

Ainsi, vous pourrez mieux catégoriser vos projets selon les priorités suivantes :

  • Priorité no 1 : important et urgent;
  • Priorité no 2 : important et non urgent;
  • Priorité no 3 : non important et urgent;
  • Priorité no 4 (abandonner) : non important et non urgent.

Restez en tête de votre marché - Avancez sur la voie numérique
Étape 2 : Analyser la faisabilité des projets

Une fois la priorisation des projets terminée, certains d’entre eux dont le nombre de variables est élevé demanderont une analyse plus rigoureuse, afin d’établir la différence entre ce que le diagnostic 4.0 prévoit et le portrait de la réalité de manière plus approfondie.

L’analyse de faisabilité permet donc de confirmer si la vision optimiste du plan numérique est valable ou non dans votre réalité. Elle est en quelque sorte le test ultime avant de s’engager définitivement dans le projet.

Concrètement, vous procéderez :

  • à une étude de marché (au besoin);
  • à l’analyse financière, soit à l’évaluation :
    • des revenus;
    • des coûts (initiaux et récurrents);
    • de la rentabilité (coûts-avantages, délai de récupération, valeur actualisée nette);
  • à l’analyse du financement;
  • à l’analyse de la gestion des risques (techniques, organisationnels et financiers).

Étape 3 : Définir la charte des projets

Maintenant que vous connaissez vos projets prioritaires et savez que l’écart entre le diagnostic 4.0 et la réalité est réduit, il est primordial de finaliser la définition du projet.

  • Vous énoncez de façon préliminaire la raison d’être du projet.
  • Vous confirmez et spécifiez ses objectifs.
  • Vous déterminez les principaux acteurs dans le projet.
  • Vous définissez l’autorité du projet (son champion).

Cette charte sert, entre autres, à autoriser le projet et agit en quelque sorte comme contrat entre le champion du projet, les différentes parties prenantes et l’équipe de projet. Il faut, bien sûr, obtenir l’approbation de la haute direction pour amorcer votre projet.

Étape 4 : Gérer les projets

Les étapes de gestion des projets de nature technologique qui émergent d’un audit industrie 4.0 ne sont pas si différentes de celles d’un autre type de projet, c’est-à-dire : planification, exécution, contrôle et finalisation.

Cependant, tout le monde n’est pas à l’aise avec les technologies. Voilà l’une des raisons pour lesquelles les projets liés au virage numérique apportent leur lot d’enjeux.

Votre style de gestion devra être adapté, car les projets seront affectés par de nouveaux éléments, méconnus des entreprises :

  • l’Internet des objets,
  • la fabrication additive,
  • l’intégration de systèmes,
  • les systèmes autonomes,
  • la réalité augmentée,
  • les simulations,
  • les données massives,
  • la cybersécurité,
  • l’informatique en nuage.
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Les gestionnaires de projets n’ont pas à être des experts dans tous ces domaines, mais ils doivent agir en tant que leaders et accompagnateurs dans la transformation numérique.

Cela dit, ne craignez pas de demander de l’aide. Un accompagnement par des experts de la transformation numérique et organisationnelle peut faire la différence entre faire face au futur avec confiance et conviction et rester figé dans le statu quo.

Facteurs clés de succès :

Faites participer vos employés à votre transformation numérique dès le début du projet
Un employé mobilisé et engagé dans la réussite de vos projets de croissance deviendra un leader positif en plus d’être un excellent ambassadeur pour votre marque employeur.

Priorisez la santé et la sécurité des employés
Les nouvelles technologies et les robots demanderont une attention et une manipulation particulières. Les normes, l’interaction entre les employés, la reconfiguration de l’espace de travail et la gestion du risque sont des éléments à considérer dans votre transformation.

Soyez réaliste
Tout le monde n’a pas la même maturité numérique, et un projet technologique implique des ressources et de l’expertise. Commencez sur la bonne voie avec l’appui de conseillers d’affaires.

Établissez des objectifs mesurables
Sans but, il vous sera difficile de mesurer les conséquences d’un quelconque changement. Évaluez vos résultats régulièrement, et vous pourrez ainsi envisager des mesures d’amélioration rapidement avant de sombrer trop longtemps dans une situation d’échec.

Visez de petites victoires
Ce qui rapporte rapidement est extrêmement motivant et donne le goût de se dépasser et d’aller toujours plus loin.

Remettez en question votre modèle d’affaires
Demandez-vous s’il contribue à vous faire progresser ou, au contraire, s’il est un frein à votre progrès.

Investissez dans la formation
Des employés formés et informés seront plus productifs et plus enclins à présenter de nouvelles idées et à innover. La formation est un facteur important lorsque vient le temps de considérer son avenir dans une entreprise.

Ne négligez pas l’importance de bien communiquer
Prendre le temps d’expliquer la raison des changements favorisera une meilleure compréhension de la part de tout le personnel et il sera plus facile d’embarquer vos ressources dans cette nouvelle aventure.

Élaborez un plan de gestion de la culture du changement et soyez à l’écoute de vos employés
Vous seriez surpris de constater à quel point ils peuvent apporter des idées et des pistes d’amélioration.

N’essayez pas d’y arriver seul
Vos projets vous demanderont un bon investissement financier et ils solliciteront vos ressources de manière considérable. Être accompagné par des experts rendra la tâche surmontable pour tous.

Dans un contexte de transformation numérique, l’ampleur des défis technologiques auxquels font face les organisations est relativement importante. Pour la plupart des PME, un projet technologique peut représenter une aventure vertigineuse.

Au-delà de la compétitivité, vous devrez porter un regard sur la gestion de vos ressources humaines, pivot essentiel à la croissance de votre organisation. Un projet technologique peut rapidement devenir exigeant pour vos employés en plus de les sortir de leur zone de confort. Voilà pourquoi il importe de mettre des moyens en place pour préserver vos ressources et les garder mobilisées.

N’hésitez pas à faire appel à nos experts en technologies de l’information, en stratégies et modèles d’affaires, en performance organisationnelle et en gestion des ressources humaines pour vous accompagner dans toutes les étapes de la mise en œuvre de projets 4.0, tels que :

  • la réalisation d’un plan directeur en technologies de l’information;
  • la gestion de projets technologiques;
  • l’accompagnement en sélection de systèmes informatiques;
  • l’accompagnement dans la mise en œuvre de systèmes informatiques;
  • les stratégies et modèles d’affaires;
  • la performance organisationnelle;
  • la gestion de vos ressources humaines.

04 Oct 2019  |  Écrit par :

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Comment tirer son épingle du jeu dans la course aux meilleurs talents dans un contexte de mondialisation et de pénurie de personnel?

Le monde des affaires est aujourd’hui confronté à l’une des plus importantes périodes de transformation depuis la première révolution industrielle.

La mondialisation, la quatrième révolution industrielle et les enjeux de la main-d’œuvre chamboulent les marchés et les ambitions.

Quelles habiletés seront nécessaires pour les leaders de demain? Comment pourrez-vous faire de votre organisation une entreprise compétitive au cœur de cette guerre pour les talents et les clients?

Les entreprises prospères et leurs leaders de demain s’appuieront, entre autres, sur des attributs clés :

  • Une gestion des ressources humaines repensée;
  • L’innovation;
  • L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées;
  • Une relève planifiée qui assurera la pérennité.

Une gestion des ressources humaines repensée

Ne nous trompons pas : la gestion classique des talents compte toujours. L’intégration de nouveaux processus est cependant essentielle pour fidéliser les talents et gagner en attractivité.

Les enjeux de main-d’œuvre deviennent ainsi l’occasion de transformer vos pratiques.

D’importants leviers, tels que la marque employeur, le développement des compétences, la stratégie globale de rémunération et les stratégies de recrutement, vous permettront d’implanter des processus d’attraction et de fidélisation de talents afin de gagner en efficacité et en performance.

Voici les questions à vous poser :

  1. Votre programme de rémunération globale est-il attrayant et répond-il à vos ambitions et à la réalité de votre marché?
  2. Votre marque employeur est-elle suffisamment solide pour soutenir vos enjeux de fidélisation de personnel et d’attraction de nouveaux talents?
  3. Vos gestionnaires ont-ils les habiletés pour gérer les ressources humaines et remplir adéquatement leur rôle dans un contexte de transformation?
  4. Votre structure organisationnelle contribue-t-elle à faire progresser votre entreprise et vos ressources ou, au contraire, est-elle est un frein à votre progrès?
  5. Devriez-vous envisager de nouvelles stratégies de recrutement, comme celle de recruter à l’international?
  6. Disposez-vous des outils nécessaires pour améliorer l’expérience des employés et des candidats, ainsi que vos pratiques d’accueil et d’intégration des nouveaux talents?
  7. Votre climat de travail est-il favorable à la fois à l’atteinte de vos objectifs organisationnels et aux attentes de vos talents dans leur quête du bonheur au travail?

Grâce à une réflexion approfondie et aux conseils avisés d’experts en gestion des ressources humaines, vous serez en mesure d’optimiser vos pratiques et porterez un regard plus attentif sur les moments de vérité ayant le plus d’influence sur l’engagement de vos employés.

L’innovation technologique au service de l’entreprise

Les enjeux de main-d’œuvre seraient-ils l’occasion de repenser votre structure organisationnelle, voire votre modèle d’affaires, en vous tournant vers les avantages de l’automatisation et de la technologie?

En éliminant certaines tâches plus élémentaires, les employés en place ont alors la capacité d’offrir une plus-value dans des domaines où les machines en sont incapables.

Le parcours menant vers la transformation numérique et l’atteinte de vos ambitions impliquera cependant une adaptation de la gestion de vos talents :

  • Des emplois repensés, incluant des fonctions et des compétences liées à la transformation numérique;
  • Une gestion de carrière transformée, misant sur un accompagnement en continu;
  • Un leadership transformationnel favorisant le changement dans les comportements et la culture par la mobilisation et l’inspiration;
  • La multiplication des compétences et la formation sur mesure;
  • Les entreprises performantes seront donc agiles et ouvertes aux changements technologiques.
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Bien que les organisations puissent avoir recours à la transformation numérique pour accroître la productivité, soutenir des fonctions particulières et limiter l’incidence des enjeux de main-d’œuvre, c’est la conciliation entre l’innovation technologique, l’engagement et les compétences requises qui devra faire l’objet des priorités de votre entreprise.

L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées

L’ouverture à des équipes inclusives et diversifiées passe aussi par la recherche de nouveaux talents à l’international. D’ailleurs, un nombre grandissant d’entreprises se tournent vers des solutions clés en main en matière de recrutement et de mobilité des employés, de manière à faire face aux enjeux de la main-d’œuvre spécialisée.

Le Canada est attrayant pour les travailleurs étrangers. Les entreprises québécoises, par exemple, recrutent de la main-d’œuvre qualifiée notamment dans les pays francophones, ainsi qu’en Asie, en Amérique latine et en Europe de l’Est.

La mobilité de ces travailleurs représente un moyen efficace pour soutenir la production et les activités commerciales. S’ouvrir à des équipes intégrant des travailleurs de divers horizons contribue de façon non négligeable à l’enrichissement d’une culture entrepreneuriale et d’une culture d’innovation.

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Le recrutement à l’international nécessite le déploiement de solutions personnalisées, et l’accompagnement par des experts qualifiés doit être considéré à toutes les étapes du parcours. Les étapes clés comprennent :

  • la compréhension du processus d’embauche internationale;
  • la définition des stratégies de recrutement selon la réalité de votre entreprise;
  • la sélection de candidats selon leurs compétences et les critères d’admissibilité aux programmes d’immigration temporaire en vigueur;
  • les démarches légales (permis de travail temporaire, prolongement d’un statut, évaluation de l’admissibilité des candidats et représentation par des experts autorisés auprès des instances gouvernementales);
  • la demande de résidence permanente menant à la citoyenneté canadienne;
  • l’accueil et l’intégration par le biais d’un plan d’action.

Dans un contexte de mondialisation qui engendre de nouveaux défis et une multitude de possibilités, le recrutement des talents spécialisés à l’extérieur du pays et l’immigration temporaire doivent être envisagés.

Les jeunes talents sont d’ailleurs à la recherche d’entreprises modernes et diversifiées qui s’efforcent de se renouveler et qui prônent des valeurs d’égalité et d’ouverture.

En effet, le partage d’expériences, l’échange culturel et l’évolution dans un environnement ouvert sont autant de vecteurs d’une productivité améliorée et d’une meilleure satisfaction globale au travail.

Une relève planifiée qui assurera la pérennité

Le transfert d’entreprise ne touche pas que les aspects comptables. Aujourd’hui, le transfert d’entreprise est reconnu davantage comme un enjeu humain. D’ailleurs, une étude réalisée par Raymond Chabot Grant Thornton révèle que 76 % des gens consultés se préoccupent des facettes autres que financières et fiscales.

Fort heureusement, car un sondage pancanadien révèle pour sa part que seulement 33 % des entreprises réussissent à franchir le passage de la première à la deuxième génération et 10 %, celui de la deuxième à la troisième.

Bref, un transfert d’entreprise n’est pas chose facile et nécessite du temps. Il se planifie au moins cinq ans à l’avance, qu’il s’agisse d’une entreprise familiale ou que vous souhaitiez vendre à un tiers non apparenté.

Pourquoi? Afin de se donner le temps de « préparer » l’entreprise et ses parties prenantes à ce changement de garde, souvent progressif, mais aussi pour permettre à l’organisation d’avoir accès à certains avantages financiers et fiscaux auxquels elle devrait renoncer sans une préparation adéquate.

Un transfert d’entreprise nécessite également un accompagnement adéquat. Avoir recours à une équipe d’experts neutres vous guidera vers le succès en vous donnant l’heure juste sur :

  • les forces et faiblesses de l’entreprise;
  • l’adéquation potentielle entre le profil et les intentions du cédant et du repreneur;
  • le potentiel de transfert (les avantages et les inconvénients) en lien avec les ressources humaines, la gestion, les finances et la fiscalité, de même que le plan de relève.

Les atouts d’un plan de relève

Dans un contexte d’enjeux de main-d’œuvre, un plan de transfert bien pensé vous permettra de tirer profit des avantages suivants :

  • Anticipation des problèmes potentiels;
  • Transfert graduel des connaissances et des compétences;
  • Prévision du développement de compétences, lorsque nécessaire;
  • Possibilités de développement professionnel, de promotion, etc. pour l’équipe en place, selon les besoins créés par le départ des cédants et par les nouveaux rôles et nouvelles responsabilités du repreneur;
  • Augmentation de l’engagement de l’équipe en place;
  • Sentiment de sécurité pour tous les acteurs (travailleurs, équipe de direction, partenaires financiers, fournisseurs et clients);
  • Réflexion sur le positionnement et sur les orientations de l’entreprise, permettant d’avoir une vision claire communiquée à l’ensemble des employés (puissant outil d’attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d’œuvre).

Maintenant, c’est à vous de jouer!

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Dans le cadre de son engagement à fournir des outils pratiques, Raymond Chabot Grant Thornton a le plaisir de publier le document intitulé États financiers consolidés types conformes aux IFRS – 2019 (ci-après « États consolidés types »), qui est la version française de IFRS Example Consolidated Financial Statements 2019, une publication réalisée par l’équipe IFRS de Grant Thornton International.

États consolidés types a été révisée et mise à jour pour refléter les changements aux IFRS qui sont en vigueur pour l’exercice se terminant le 31 décembre 2019, notamment l’adoption d’IFRS 16 Contrats de location, qui est en vigueur pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019. Cette publication ne tient pas compte des modifications aux IFRS publiées après le 30 avril 2019.

Téléchargez le document ci-dessous.

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Comment recruter et retenir du personnel qualifié afin de maintenir la croissance de votre entreprise : soyez prêts à faire face à cet enjeu majeur.

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche la majorité des industries et constitue un obstacle de taille pour les chefs d’entreprise.

Selon les données de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, plus de 117 000 postes sont présentement à pourvoir au Québec.

Il devient donc impératif pour les dirigeants de s’entourer d’experts en ressources humaines pour attirer de nouveaux talents, retenir leurs employés et ainsi, maintenir la croissance de leur entreprise.

De prime abord, comme entreprise, vous devez vous positionner comme un employeur attrayant : les organisations doivent se distinguer de la concurrence et être séduisantes pour les candidats en présentant des valeurs fortes ainsi qu’une culture organisationnelle ayant une influence positive sur l’indice de bonheur des employés.

Puis, il faut projeter cette image dans la collectivité. Plus on parlera de vous favorablement, plus vous capterez l’attention des candidats. La marque employeur est donc le premier élément sur lequel les dirigeants doivent concentrer leurs efforts afin d’attirer de nouveaux talents, puisque dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, les chercheurs d’emploi ont l’embarras du choix.

Recrutement : séduire les meilleurs talents

Avant même de faire appel à un chasseur de têtes, il faut vous demander si vous êtes à l’aise avec le positionnement en ressources humaines de votre entreprise. Vous croyez-vous assez « séduisant » pour attirer les meilleurs talents et poursuivre vos ambitions?

Comme de nombreux changements bouleversent le milieu des affaires, notamment les nouvelles technologies, la transformation numérique ou la mondialisation, il faut savoir tirer profit de ces nouveautés et les utiliser comme levier pour améliorer l’image de son organisation.

Saisissez les occasions pour vous promouvoir : soyez actifs sur les réseaux sociaux, partagez-y vos bons coups, vos activités sur le terrain ou encore, les causes que vous appuyez. Vendez-vous! L’employé peut désormais être perçu comme un client!

Maintenir un lien fort avec le personnel de votre entreprise

Une bonne marque employeur vous permettra non seulement d’attirer de nouvelles ressources, mais aussi de retenir celles en place au sein de votre entreprise.

Voici les principaux aspects auxquels vous devez porter attention pour soigner votre image :

  • La culture et les valeurs de l’organisation;
  • L’environnement de travail, qui doit être agréable et stimulant;
  • Les défis et les possibilités d’avancement;
  • L’offre de rémunération globale (avantages financiers et non financiers);
  • Les conditions de travail (horaires flexibles, possibilité de télétravail, etc.);
  • L’encadrement (formation, accompagnement, mentorat, codéveloppement);
  • La qualité de l’équipe de gestion et son leadership;
  • Les outils de travail;
  • L’engagement social de l’entreprise.

Pour être un employeur remarquable, vous devez également avoir un programme bien structuré de développement de compétences et de planification de la relève. Le candidat idéal pour un poste clé travaille peut-être déjà pour vous.

La plupart des employés cherchent des occasions de progresser. Ciblez les ressources qui vous semblent les plus aptes à être promues à des fonctions stratégiques, puis donnez-leur tout l’encadrement nécessaire pour qu’elles se développent. Montrez-vous flexible dans vos critères de sélection et agissez rapidement dans le choix de vos candidats.

Vos employés (anciens et actuels) sont vos meilleurs ambassadeurs pour promouvoir votre marque employeur. Vous devez prendre soin d’entretenir d’excellentes relations avec eux. Une entrevue de départ avec le personnel qui quitte votre entreprise peut également vous aider à cerner les points à améliorer au sein de votre organisation.

Néanmoins, dénicher la perle rare n’est pas une mince affaire. Nous vous conseillons de faire appel à des spécialistes comme ceux de notre firme, qui proposent des services complets dans ce domaine. Nous vous aiderons à vous positionner comme un employeur particulièrement intéressant et à trouver les candidats qui s’intégreront parfaitement à votre organisation.