Comment la gestion des RH influence la performance de votre entreprise

Diversité, inclusion, sécurité psychologique… autant d’éléments qui permettent à votre organisation de rester compétitive et d’attirer les talents.

De nos jours, il faut miser sur une diversité de profils pour demeurer en phase avec les valeurs sociales, combler le déficit de compétences et rester concurrentiel. Votre équipe de ressources humaines (RH) joue un rôle central dans la transformation de votre entreprise en un milieu de travail véritablement inclusif et performant.

C’est d’ailleurs ce que les recherches récentes du MIT Sloan Management Review et de la London School of Economics (LSE) démontrent clairement: les organisations qui intègrent la diversité et l’inclusion à leurs objectifs stratégiques prennent de meilleures décisions et affichent une performance supérieure à long terme.

Dans un contexte marqué par la pénurie de talents, l’accélération technologique et l’incertitude économique, la gestion des RH devient un pilier central de la performance ESG.

Quels sont les bénéfices pour votre organisation?
Comment intégrer la diversité et l’inclusion dans la gestion du personnel?
Comment former l’équipe de direction et le personnel aux valeurs d’inclusion?
Comment mesurer vos progrès?

Quels sont les bénéfices pour votre organisation?

Marque employeur renforcée

Une culture inclusive bien implantée génère des retombées concrètes qui renforcent considérablement votre attractivité comme employeur:

• Meilleure attractivité et fidélisation des talents;
• Productivité accrue grâce à l’engagement du personnel;
• Innovation stimulée par la diversité des équipes;
• Réduction des coûts liés à l’absentéisme et au roulement de personnel.

Les données sur les attentes du personnel et la performance des entreprises constituent des arguments importants. Par exemple, selon Benefits Canada:

• 72 % du personnel canadien croit qu’il est important pour son employeur d’adopter une approche formelle de diversité, d’équité et d’inclusion;
• 60 % des travailleuses et des travailleurs canadiens envisageraient de quitter leur emploi pour un poste offrant des avantages sociaux plus inclusifs.

Levier stratégique puissant

Relier la diversité et l’inclusion aux objectifs d’affaires transforme profondément leur impact. Les travaux du MIT et de la LSE montrent que lorsque ces dimensions sont mesurées, bien orientées et intégrées aux décisions stratégiques, elles contribuent directement à l’innovation et à la performance globale d’une organisation.

Les bénéfices de la diversité sont particulièrement marqués dans les environnements complexes et créatifs. Une méta-analyse publiée en 2024 dans le Journal of Business and Psychology démontre que la diversité cognitive, démographique et fonctionnelle améliore la qualité des décisions et la performance organisationnelle lorsque les conditions d’inclusion sont réunies.

La littérature la plus récente souligne toutefois que l’effet moyen est positif mais modeste : l’impact devient nettement supérieur lorsque la complexité des tâches est élevée et que les pratiques d’inclusion sont robustes, d’où l’importance de coupler diversité et sécurité psychologique.

À l’inverse, une métarevue des interventions en diversité et inclusion publiée dans la revue Equality, Diversity and Inclusion souligne que la diversité sans pratiques inclusives claires peut générer des tensions, du désengagement et une perte d’efficacité.

Moteur d’innovation

Des études de cas analysées par le MIT et la LSE montrent que les entreprises ayant intégré des objectifs d’inclusion dans les responsabilités annuelles de leurs dirigeants ont observé:

• une augmentation de la représentation des femmes aux postes de direction;
• une amélioration mesurable de leur capacité d’innovation, notamment par l’augmentation des dépôts de brevets.

De plus, la recherche en psychologie organisationnelle démontre que la sécurité psychologique — la capacité de s’exprimer sans crainte de représailles — est l’un des prédicteurs les plus robustes de l’innovation et de la performance collective.

Le rapport Work in America 2024 de l’American Psychological Association établit un lien direct entre sécurité psychologique, engagement et intention de rétention. De même, des études publiées dans PLOS One confirment que les équipes bénéficiant d’un haut niveau de sécurité psychologique présentent de meilleures capacités d’innovation et de collaboration.

Les pratiques les plus efficaces reposent sur des rituels managériaux intégrés: ouverture des réunions, valorisation des opinions divergentes, revues de projets sans blâme, règles explicites de dialogue. Quand ces pratiques sont pilotées comme des objectifs stratégiques (et intégrées aux responsabilités des dirigeants), on observe un double effet: progression de la représentation et hausse mesurable de l’innovation.

Comment intégrer la diversité et l’inclusion dans la gestion du personnel?

L’intégration de la diversité et de l’inclusion passe par trois niveaux clés de votre gestion RH.

Le recrutement

• Processus anonymisés pour éviter les biais liés au physique ou à l’origine, ce qui garantit une présélection basée uniquement sur les compétences;
• Objectifs de diversité clairement définis avec des cibles mesurables par département;
• Évaluation systématique des candidates et des candidats sur leur alignement avec vos valeurs d’inclusion lors des entrevues.

Face à la rareté des talents, les organisations les plus avancées adoptent une approche par compétences, évaluant les candidats sur la base de capacités démontrées plutôt que sur des filtres académiques traditionnels.

Des analyses comme celles du Forum économique mondial et du LinkedIn Economic Graph démontrent que cette approche permet d’élargir significativement les bassins de talents, de réduire les délais et les erreurs d’embauche, d’améliorer la rétention et la performance des nouvelles recrues et d’améliorer l’adéquation entre les compétences et les besoins réels.

La formation et le bien-être

• Ateliers sur les biais inconscients;
• Programmes de bien-être mental (particulièrement importants depuis la COVID);
• Sessions de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion.

Les environnements à forte sécurité psychologique sont associés à des niveaux supérieurs de satisfaction, d’engagement et de performance perçue, ce qui en fait un levier de productivité et d’innovation.

L’évaluation

• Intégration d’indicateurs de diversité et d’inclusion dans les revues de performance (parité, diversité, formation);
• Mesure des progrès grâce à des outils concrets comme des sondages anonymisés;
• Création d’un indice de satisfaction et d’appartenance au sein de l’entreprise.

Comment former l’équipe de direction et le personnel aux valeurs d’inclusion?

La formation constitue le pilier central d’une transformation réussie. Votre approche doit être systématique et adaptée:

• Ateliers sur le leadership inclusif et la gestion d’équipes diversifiées;
• Sensibilisation et formation aux biais inconscients;
• Développement d’indicateurs de performance;
• Etc.

Une approche progressive

• Commencez par repérer les pratiques inclusives déjà en place dans votre entreprise;
• Construisez ensuite sur ces bases.

Évaluez systématiquement l’amélioration que chaque nouvelle formation apporte avant d’en introduire d’autres.

Comment mesurer vos progrès?

Donnez-vous les moyens de mesurer votre évolution en mettant en place des outils concrets :

Indicateurs quantitatifs

• Taux de parité et indices de diversité;
• Nombre d’heures de formation par personne sur l’inclusion;
• Taux d’absentéisme et de rotation;
• Résultats des sondages de bien-être et d’appartenance;
• HCROI (Human Capital Return on Investment): rapporte le résultat opérationnel au coût du personnel, fournissant une mesure directement intégrable dans un reporting auditable;
• Mobilité interne: proportion de postes stratégiques comblés à l’interne, indicateur de rétention et de développement, compatible avec un suivi comparable et auditable;
• Indice de sécurité psychologique: mesure la capacité des équipes à s’exprimer librement. Fortement lié à l’innovation, il peut être inclus dans un tableau de bord auditable.

Outils de suivi

• Questionnaires anonymisés réguliers sur le sentiment d’inclusion;
• Tableaux de bord « diversité et inclusion » intégrés aux revues de performance;
• Analyses concurrentielles du secteur.

Les objectifs: transformer les intentions en actions mesurables et documenter vos progrès pour maintenir la dynamique.

Loi 25

Vous devez également porter attention au Québec à la Loi 25 qui impose désormais la portabilité des données personnelles, des évaluations des facteurs relatifs à la vie privée (ÉFVP) pour les nouveaux traitements et une gouvernance renforcée.

Un avantage concurrentiel durable

Les entreprises qui intègrent avec succès la diversité et l’inclusion dans leur stratégie RH ne se contentent pas de cocher des cases: elles créent un avantage concurrentiel mesurable. Elles attirent et retiennent les meilleurs talents, stimulent l’innovation et renforcent leur résilience organisationnelle.

Notre équipe accompagne les entreprises pour les aider à structurer leur approche, de l’élaboration de politiques inclusives à la mise en place d’indicateurs de suivi.

Faites appel à notre équipe pour vous soutenir tout au long de votre démarche.