Mis à jour le 21 avril 2022

Le développement durable n’est plus facultatif. Votre entreprise est-elle prête à intégrer les facteurs ESG et les risques climatiques dans sa gestion?

Le 7 avril dernier, le gouvernement fédéral a publié son budget 2022, incluant des mesures significatives pour construire une économie sobre en carbone et pour atteindre la carboneutralité nationale d’ici 2050.

Obligation de divulgation d’ici 2024

Parmi les nouvelles mesures, le gouvernement s’est engagé à se diriger vers la divulgation obligatoire des facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et des risques climatiques pour les différents acteurs de l’économie, selon le cadre international du Groupe de travail sur l’information financière relative aux changements climatiques (GIFCC ou TCFD).

En effet, les institutions sous réglementation fédérale (institutions financières et sociétés d’assurances) auront l’obligation de publier les divulgations sur le climat sur la base du cadre du GIFCC d’ici 2024 sous la supervision du Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF).

Cet engagement survient quelques mois après l’approbation du G7 d’une éventuelle divulgation obligatoire d’informations relatives aux changements climatiques. Le groupe avait déclaré son soutien « à l’adoption obligatoire de la divulgation financière liée au climat qui fournit aux participants du marché des renseignements cohérents et utiles à la prise de décisions » fondée sur les recommandations du GIFCC.

Le cadre recommandé par le GIFCC, publié pour la première fois par le Conseil de stabilité financière en 2017, touche quatre domaines clés visant à intégrer le risque lié au climat dans le système financier et dans toutes les sphères de la gestion d’une organisation. Il encourage les entreprises et les institutions à adopter une approche globale des défis climatiques en les intégrant dans les structures de gouvernance existantes, ainsi que dans leur gestion stratégique et dans leur gestion des risques et de la performance. Il les incite également à divulguer les informations sur les mesures prises.

Une mesure attendue par les investisseurs

De nombreux pays ont déjà mis en place ce type de mesure, comme la France, le Royaume-Uni, et, récemment, les États-Unis, en élargissant l’obligation de divulgations du GIFCC aux entreprises publiques enregistrées.

Cette mesure est très attendue par les investisseurs. Le gouvernement fédéral canadien pose ainsi les premiers jalons de l’obligation de divulgation à laquelle chaque acteur de l’économie sera confronté au cours des prochaines années.

En effet, le BSIF s’attend également « à ce que les institutions financières recueillent et évaluent les renseignements sur les risques relatifs aux changements climatiques et les émissions auprès de leurs clients ». La pression devrait donc s’accentuer sur les entreprises canadiennes et sur leur manière de gérer les risques et les expositions aux changements climatiques.

Le gouvernement fédéral a également accueilli favorablement le choix de la International Financial Reporting Standards (IFRS), qui a sélectionné Montréal pour héberger l’un des deux bureaux centraux du nouveau Conseil des normes internationales d’information sur la durabilité (ISSB). Ce conseil aura pour but de travailler à l’uniformisation, à la comparabilité et au développement des normes de divulgations ESG.

Au-delà de la simple communication de données sur la durabilité, les recommandations du GIFCC obligent les entreprises à prendre en compte les impacts plus larges des changements climatiques, à comprendre l’impact des risques physiques et de transitions sur leur modèle opérationnel afin de les atténuer et à saisir de nouvelles occasions d’affaires.

Cela nécessite une contribution de tous les services, la création de scénarios appropriés et l’adhésion de la direction. Les différents acteurs des organisations ont un rôle à jouer, tant le conseil d’administration que la haute direction.

Le rôle du conseil d’administration

La gestion des risques est devenue de plus en plus complexe au cours des dernières années, et les entreprises ont vu émerger de nouveaux types de risques associés aux changements climatiques. Les conseils d’administration doivent comprendre et assumer leurs responsabilités fiduciaires en surveillant ces risques et en mettant en place une saine gouvernance.

Cela peut passer par la formation de ses membres, ou le recrutement de membres possédant les compétences adéquates pour assurer la supervision des mesures mises en place pour la direction de l’entreprise afin de répondre aux risques et occasions liés au climat.

Le conseil d’administration peut considérer les questions suivantes :

• Comment le conseil d’administration supervise-t-il la gestion globale des risques de l’entreprise?
• Comment le conseil surveille-t-il les risques et les occasions liés aux changements climatiques?
• Comment le conseil s’assure-t-il que tous les membres sont sensibilisés et comprennent le risque climatique?
• Comment le conseil intègre-t-il les risques et occasions liés aux changements climatiques dans la gestion globale des risques de l’entreprise?
• Existe-t-il des risques ou occasions particuliers liés aux changements climatiques qui nécessitent une attention particulière de la part du conseil?
• Les attentes des parties prenantes externes, telles que les mandats des investisseurs ou l’évolution des préférences des clients, justifient-elles une attention particulière de la part du conseil d’administration?

Haute direction et gestionnaires : garants de l’exécution de mesures concrètes

Alors que le conseil d’administration est responsable de la gouvernance des risques et occasions liés au climat, la direction est chargée de la conception, de la mise en œuvre et de l’exécution de la réponse de l’organisation face à ces risques. L’enjeu est double.

Du point de vue du dirigeant, l’enjeu est de comprendre l’impact des changements climatiques sur l’entreprise, sa pérennité à long terme et la manière de communiquer les efforts mis en place pour les atténuer. En se posant les bonnes questions, la direction pourra repérer et prioriser les risques et mettre en place les bonnes mesures :

• Quel est l’impact des changements climatiques sur la chaîne de valeur?
• Quel est le niveau de dépendance de l’entreprise à ces fournisseurs?
• Où ces fournisseurs sont-ils situés?
• Quelles sont les ressources naturelles à risque dans la chaîne de production?
• De quelle manière les produits sont-ils acheminés tout au long de la chaîne de valeur et quel est l’impact des changements climatiques à chaque étape?
• Quel est l’impact des changements climatiques sur les infrastructures de l’entreprise?

Du point de vue du conseil, celui-ci doit pouvoir évaluer la pertinence de l’approche de la direction, en se posant les bonnes questions :

• Comment le risque climatique est-il intégré au programme de gestion des risques d’entreprise de l’organisation?
• Quelles demandes liées au climat proviennent des investisseurs et autres parties prenantes?
• Quels sont les risques et les occasions tout au long de la chaîne de valeur de l’organisation? Par exemple, les principaux fournisseurs sont-ils à risque? Existe-t-il des occasions d’augmenter la part de marché liée à l’investissement dans les technologies renouvelables? Les principaux clients recherchent-ils des options plus durables?
• Comment le personnel perçoit-il l’engagement de l’entreprise en faveur de la durabilité environnementale?

Orienter les divulgations externes

Les entreprises sont devenues plus conscientes de l’importance du changement climatique, comme en témoignent les divulgations volontaires accrues sur les risques climatiques et les occasions qui y sont liées.

La divulgation des risques liés aux changements climatiques s’est rapidement développée ces dernières années; dans leurs déclarations de développement durable de 2020, 397 entreprises de l’indice Russell 1000 ont affirmé avoir répondu au CDP (anciennement Carbon Disclosure Project) et, sur les 92 % des entreprises de l’indice Russell 1000 qui produisent un rapport de développement durable, 38 % ont fait référence au GIFCC pour la divulgation financière liée au climat.

Les administrateurs et la direction des entreprises privées sont confrontés à une attention accrue sur la durabilité et le risque climatique de la part des sociétés de capital-investissement, des prêteurs et des clients, ce qui devrait s’accentuer avec la nouvelle obligation de divulgation du gouvernement fédéral. Bien que les règles de divulgation ne s’appliquent pas directement aux entreprises privées, et que le manque d’uniformité des divulgations entraîne encore des problèmes de comparabilité, de nombreuses attentes pèsent sur ces entreprises pour rendre compte de leurs stratégies ESG et climatique.

Les autres risques à suivre de près en 2022

Risques liés à la biodiversité

Cette approche intégrée est la clé pour assurer un avenir durable aux entreprises et, avec le lancement de la Taskforce for Nature Related Financial Disclosures (TCND) le 10 juin 2021, également soutenue par le G7, ce modèle tendra à devenir la norme.

Les entreprises prennent conscience de leur impact sur la biodiversité et de l’impact financier qu’entraînent les pertes naturelles.

Risques de la chaîne d’approvisionnement

Il s’agit de l’impact financier lorsque la chaîne d’approvisionnement est interrompue ou ralentie à la suite des catastrophes climatiques. L’entreprise doit donc se poser les bonnes questions pour soutenir une production à long terme.

Risques de capital humain

Considérer ce risque tout au long de la chaîne de valeur et les pressions qu’elles peuvent exercer.

À la lumière des récentes évolutions des réglementations fédérales et étrangères, ainsi que des risques et des occasions liés aux changements climatiques déjà présents, le meilleur moment pour commencer votre démarche pour répondre aux recommandations du GIFCC, c’est maintenant.

Notre équipe de conseil en management combine l’expertise et l’expérience nécessaires pour vous aider à relever ces nouveaux défis liés à la gestion des risques, au développement durable et aux enjeux ESG.

Cet article a été rédigé en collaboration avec Alicéa Reck, conseillère principale en transformation de processus d’affaires.

Plusieurs organisations se questionnent sur le mode de travail à adopter. En mode hybride ou non?

Le travail en mode hybride, avantages et inconvénients
Le mode de travail hybride, comment s’adapter

Le travail en mode hybride, avantages et inconvénients

La situation dans laquelle les gestionnaires se retrouvent aujourd’hui est sans précédent et il n’existe malheureusement pas de recette éprouvée. Les entreprises se doivent d’analyser les avantages et les inconvénients des formules proposées afin d’opter pour la solution qui convient le mieux à leurs besoins organisationnels dans le cadre de cette nouvelle réalité. Ils doivent également s’autoriser une certaine souplesse pour rectifier la pratique et l’améliorer en cours de route, si nécessaire.

Selon un sondage CROP réalisé en mai 2021 pour l’Ordre des CRHA-CRIA du Québec, 38 % des travailleurs aimeraient poursuivre leur travail à temps plein en télétravail, 24 % aimeraient avoir la flexibilité de choisir et 18 % aimeraient un mode hybride suggéré par l’employeur. En complément, une proportion de 23 % considère que la valeur ajoutée à se déplacer au bureau le serait pour des rencontres et des réunions d’équipe.

De façon globale, c’est le modèle hybride qui représente la formule la plus intéressante, car elle permet aux employeurs et employés de bénéficier des avantages du télétravail tout en atténuant les inconvénients. Pour nourrir votre réflexion, voici d’abord un aperçu des avantages et inconvénients relevés pour le télétravail et dont vous devez tenir compte dans votre réflexion.

Avantages du télétravail pour les employés

• Gain de temps et de productivité;
• Plus grande autonomie dans la réalisation du travail;
• Diminution du stress (moins de pression directe de certains gestionnaires, moins d’agresseurs physiques tels que le bruit et les discussions de coin de porte);
• Économie des coûts de transport, de stationnement, de restaurant;
• Meilleure qualité de vie et mieux-être (conciliation loisirs, bien-être, famille);
• Pensée environnementale due à la diminution des transports.

Avantages du télétravail pour les employeurs

• Réduction des charges mensuelles (ex. : loyer);
• Productivité accrue (aucune perte de temps dans les transports, dérangements imprévus, etc.);
• Diminution du présentéisme et réduction de l’absentéisme;
• Accès à un plus grand bassin de candidats potentiels (personnes éloignées, personnes à mobilité réduite);
• Meilleure rentabilité;
• Pensée environnementale;
• Attractivité et rétention des talents (meilleure expérience employé).

Inconvénients du télétravail pour les employés

• Risque de détresse psychologique (solitude et isolement);
• Distractions parfois nombreuses (enfants, voisinage, télévision, etc.);
• Difficulté de déconnexion;
• Diminution du sentiment d’appartenance et de l’engagement envers l’entreprise;
• Risques liés à une mauvaise adaptation ergonomique (maux de cou, de dos, yeux secs, etc.);
• Difficulté à se démarquer (promotion/salaire);
• Développement des compétences moins instinctives;
• Difficulté à développer des liens sociaux avec les collègues et les gestionnaires de proximité.

Inconvénients du télétravail pour les employeurs

• Diminution de la cohésion d’équipe;
• Diminution ou risque de perte de l’appropriation de la culture et des valeurs de l’entreprise;
• Perte d’intérêt des employés en lien avec le travail;
• Risque de fraude de certains employés (vol de temps);
• Défis dans les communications à distance;
• Défis pour les gestionnaires dans leur gestion d’équipe;
• Risque d’augmentation des coûts liés à la CNESST (peu de contrôle sur l’ergonomie);
• Risque de sous-estimer certains talents pour des promotions, projets spéciaux et autres.

Consultez notre dossier thématique sur le télétravail pour en savoir plus sur ses différents aspects et vous aider à améliorer vos pratiques de travail à distance.

Le mode de travail hybride, comment s’adapter

Si vous optez pour un mode de travail hybride, voici les principaux éléments à mettre en place et à ajuster.

Adapter les outils de travail

Plusieurs entreprises se sont tournées rapidement vers le télétravail sans nécessairement avoir les outils permettant aux employés de travailler de façon efficiente. Des problématiques telles que le matériel informatique mobile non disponible, le réseau Internet, l’accessibilité difficile à l’information en raison d’un stockage physique et non numérique en sont des exemples. Voici quelques pistes d’action :

• Définir ou bonifier la liste de matériel requis par poste, selon les rôles et responsabilités, tout en considérant les facteurs d’ergonomie (ex. : casque d’écoute, tablette, ordinateur portable, chaise ergonomique, écrans, etc.);
• Analyser les systèmes informatiques actuels et voir s’ils conviennent selon la formule d’organisation du travail retenue (ex. : système de gestion intégré pour assurer l’intégrité et la disponibilité des informations nécessaires à l’exécution du travail).

N’oubliez pas de tenir compte de la cybersécurité, un élément désormais incontournable, tant dans les locaux de l’entreprise que lors du travail à distance.

Formaliser la structure de communication

Nombreuses sont les organisations dont le système de communication compte sur des échanges informels et est basé sur le présentiel. En adoptant un mode de travail hybride, il faudra davantage formaliser et structurer les communications internes pour s’assurer que les informations souhaitées circulent de manière bidirectionnelle et sont relayées à tous les gens concernés.

De plus, les organisations devront établir des critères pour déterminer les types de rencontres qui doivent se tenir en présentiel et celles qui peuvent être tenues à distance. Les objectifs de la rencontre, les sujets à aborder, les personnes visées par la rencontre et le nombre de participants requis pourraient être les critères choisis. Voici quelques pistes d’action :

• Identifier la liste des rencontres actuelles et bonifier celle-ci pour s’assurer de couvrir tous les niveaux de gestion (ex. : rencontre d’équipe, comité de gestion, comité de direction, lancement de projets, idéation, projet kaizen, etc.);
• Déterminer les principaux objectifs de la rencontre, les participants et le mode de déroulement recommandé (en présentiel ou à distance).

Ajuster les pratiques liées à la gestion des ressources humaines

Lorsqu’il est question d’organisation du travail, l’ensemble des pratiques de gestion des ressources humaines s’en trouve affectées. Les organisations qui adopteront un mode hybride devront sans aucun doute ajuster leurs pratiques pour s’assurer qu’elles sont cohérentes avec l’orientation choisie.

Dès le départ, les entreprises devront clarifier leurs attentes envers les travailleurs (télétravail versus présentiel) par la consultation sous forme de sondage et la mise en place d’une politique formelle de télétravail. Voici également d’autres exemples :

• Ajuster le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés pour que ceux-ci puissent rencontrer leurs nouveaux collègues et développer un sentiment d’appartenance envers l’organisation dès leur arrivée;
• Ajuster le mode de communication utilisé lors des évaluations de rendement des employés (rencontre en présentiel ou en virtuel). Idéalement, les rencontres se font en face à face, mais le gestionnaire pourrait aussi avoir à s’adapter à l’endroit et à la façon de mener cette rencontre;
• Revoir les critères d’évaluation du rendement. L’évaluation de la performance devra être davantage orientée vers l’atteinte d’objectifs liés aux résultats et à la participation sur différents projets. Dans le passé, les évaluations 360 étaient fort populaires, mais elles étaient très difficiles à réaliser (évaluation par les gestionnaires, pairs, clients et fournisseurs). L’élément d’évaluation par les pairs pourrait cependant devenir intéressant, puisque le travail en mode virtuel exige des habiletés de communication et d’interaction différentes dans le travail à distance;
• Préserver la santé et le mieux-être des employés en adoptant une politique de droit à la déconnexion.

Bien que le mode hybride représente un défi pour les organisations, cette révolution comporte plusieurs avantages et marquera certainement un tournant dans le monde du travail. Que vous décidiez ou non d’adopter cette approche, vous devrez rester à l’écoute de vos employés pendant cette période d’adaptation et faire preuve de souplesse et d’ouverture.

Nos experts peuvent vous accompagner lors de cette réflexion et au moment de la mise en place de pratiques gagnantes et mobilisatrices avec vos équipes.

L’équipe IFRS de Grant Thornton International a publié le document Insights into IFRS 13 – Fair Value Measurement (en anglais seulement).

IFRS 13 Évaluation de la juste valeur explique comment mesurer la juste valeur en fournissant des définitions claires et en introduisant un ensemble unique d’exigences pour presque toutes les évaluations à la juste valeur. Il précise comment mesurer la juste valeur lorsqu’un marché devient moins actif.

IFRS 13 s’applique aux éléments financiers et non financiers, mais ne traite pas ou ne change pas les indications relatives aux circonstances exigeant son utilisation.

La publication Insights into IFRS 13 – Fair Value Measurement résume non seulement la norme IFRS 13, mais elle fournit également des commentaires détaillés sur divers aspects de l’application d’IFRS 13 du point de vue d’un préparateur travaillant aux côtés d’un expert en évaluation.